近日，廣州紅海雲計算股份有限公司CEO孫偉先生做客HRFlag“旗思妙談”欄目，接受了HRFlag總經理董炯炯先生的專訪，孫偉先生深耕人力資源科技領域20年，此次節目中，不僅談到了紅海雲的增長之道、工具思維下的數字化實踐，人才管理的經驗分享，更結合自身經驗與觀察，分析了當前組織與人力資源的發展趨勢與行業從業者應該採取的應對措施。
以下為訪談精彩內容回顧
Q:紅海雲近年來發展迅猛，您能不能先介紹一下我們的企業，以及您認為為什麼能夠取得這樣的成功？
紅海雲於2012年成立，我們當初定位的就是要做中國workday，也是國內比較早專注在大中型企業的一體化人力資源管理系統解決方案供應商。我們9年的發展其實是比較快的，在行業內大家也把我們稱為一匹黑馬，不管在銀行還是地產，還是物業物流、醫藥，我們確實在各個行業都做了大量的頭部的企業。
我們的公司使命一直是用科技改變人力資源管理。這裡面有兩個關鍵詞，一個是科技，一個是人力資源管理，我們所做的事情其實都是圍繞這個使命來做的。我們把自己的定位成一家科技公司，在產品的底層研發投入上做了大量工作，也具備了比較強的優勢。比如，在業務層面，為了應對企業複雜且多變的需求，推出了針對人力資源管理的paas平臺，我們將人力資源業務中大量高頻場景進行了封裝，比如對人力資源常用的一些報表，餐飲行業的排班、服飾行業的考勤等各個行業複雜業務場景都進行了封裝，實現業務功能應用的開箱即用，來應對那些複雜的人力業務場景。在技術層面，我們自主開發了一體化的運維平臺來實現自動化運維，保障安全、高效、穩定的系統開發和服務。從圍繞科技改變人力資源管理來講，我們做了大量的準備，讓我們面對大中型客戶的各種需求時，擁有很強的適配能力和交付能力。
所以目前為止，我們在服務過的各行業頭部企業中，基本上都有很好的口碑，包括在新冠疫情中間表現突出的科興生物、以嶺藥業等都是我們的客戶。
Q:能否談談這次疫情對紅海雲的影響，在面對疫情的過程當中，企業有哪些應對措施？有哪些值得分享的經驗和成長？
新冠疫情其實給大家按下了一個暫停鍵，而且它其實到現在也還沒有完全結束。隨著對外業務暫緩，對企業來說就是突然多出一段較長的空檔期，問題就是我們可以用它來做什麼？
從我們紅海雲自身來看，主要做了兩個方面的事情，一個是內部數字化體系建設，一個是學習型組織建設。
首先是全力投入內部的數字化。我們這一類To B企業，相對來說交付是比較重的，因此，我們自身也是需要藉助數字化力量去提升內部運作的效率。我們其實在一年多的時間中，在內部的數字化上面進行了大量的嘗試，不管是市場、產品，還是研發交付，我們全方位360°地圍繞內部運營數字化做了大量的事情，最大的收穫就是幫助我們內部擺脫那些事務性的事情，提升組織運作效率。我一直有個觀點，也是我經常跟團隊說的要有“工具思維”：人和動物最大的區別就是能夠製造和使用工具，有了工具才能提升效率，有了效率才能產生規模化，在一定的規模基礎上，才會有創新。工具決定效率，效率產生規模，規模孕育創新。並不存在憑空想出來的創新。創新肯定是基於一定之規模上的。我們日常面對的很多事情大多是簡單的重複，或者是複雜的重複。一直複雜，人都跑光了，簡單的重複，大家又會說很枯燥。數字化本質也是一個工具，我們一方面用它幫助企業客戶進行人力資源轉型，實現需求與價值推動業務增長。另一方面，我們自身透過數字化也解決了內部管理效率提升，帶來了很大價值。所以，這是為什麼我們在疫情這麼長時間裡直到現在都持續在做這件事情。
第二個方面就是學習型組織的建設，其實以前我們一直也在做，正好趕上疫情期間無法按時返工，只能異地遠端辦公，而我們經常要用視訊會議的工具，我們自己做的人力資源管理系統產品裡本來就有培訓模組這些，我們就把這些工具充分用起來，在疫情初期比較嚴峻的那段空檔期，組織了比較全面和深度的全員培訓，也開啟了我們常態化的培訓機制，我們的直播培訓從去年初一直堅持到現在，內部學習積累了300多場直播影片，並且一直在迭代，比如我們會將大家工作中遇到的與產品相關的高頻、複雜的知識點拆解成每天15分鐘的直播課堂，用輕鬆又高效的形式也慢慢形成了內部學習機制。
疫情為我們贏得了時間視窗，充分利用數字化工具，致力學習組織的建設，使我們整體協作水平和交付的能力得到了非常大的提升。
Q:您剛剛也提到了工具思維，紅海雲是一個一體化綜合性的人力資源的服務的提供商，在我們提供了這麼多的工具當中，重點會放在哪裡，會是怎樣的一個佈局？
我們在產品佈局上是堅定走一體化戰略的，面向大中型企業從組織人事到考勤、薪資、績效等提供一體化的解決方案。
為什麼會有這樣的一個定位？我覺得大家會過於強調單點價值，如果說只是一些孤立的點，它實現的價值就其實是會比較的弱，我們是在業內比較早走一體化路徑的，我們是堅持和堅定地走一體化這樣的一個路徑，它最大的好處是使得各個業務板塊之間，它的底層資料它是聯動的，它到最後能夠在業務的驅動上，更好的提升效率，體現人力資源的價值。同時，我們的一體化是在每個模組上都做得比較深，因為我本身是產品和技術出身，所以我們大部分時間都是用在打磨產品與技術上。以往很多軟體可能還停留從Excel到系統，只是把線下Excel表搬到了線上系統中，HR本質上還是基於表格在操作。我認為整個管理軟體發展過程，慢慢的從命令列轉向圖形，從圖形轉向很多場景化的操作，其實我們做的很多事情都是在逐漸引領這個過程。比如我們可以在組織架構模組裡，直接基於組織架構圖來實現大量業務操作，而不用再返回到表格去操作。比如像報表模組，我們基本上每個行業的個性化報表，包括線下大量的手工報表，都可以無縫相容到我們的系統裡，並且將它引擎化，這樣能夠靈活快速應對各類報表需求，適配度會很高，而且使用體驗也更流暢。
Q:您覺得這個行業在接下去這一個階段發展，它主要的趨勢是怎樣的？
我們常說現在是VUCA時代，就是複雜、模糊、多變且不確定的趨勢在明顯增強，不論是人力資源管理本身還是我們的產品來說，都要具備應對VUCA時代的能力，必須從響應式邁向彈性化。VUCA時代最大的危機不是VUCA本身，而是隻能沿用固化的能力行事。模糊、不確定、變化已經成為一種常態，面對業務的變化，人力資源部門要有靈活多變的應對能力，我們做數字化系統工具就是要幫助HR建立這種面向彈性的能力，幫助他們擁有主動求變的能力，可以去積極應對不確定性，適應變化。
在我們服務企業過程中，能夠明顯感知的另一個趨勢是全員參與，早些年服務的時候，可能我們最多的就是和人力資源部門打交道，而現在數字化需求下，我們不僅要面對HR、IT部門，企業老闆和高管、包括業務部門也越來越多的參與進來，因為大家越來越多的意識到人才是最重要的變數，人力資源部門不僅僅是做算工資或考勤這些事務性的事情，更需要能透過人力資源資料去做洞察和決策。這裡所說的全員參與，不只是傳統意義上講的全部員工參與到系統應用上來，面向管理層輸出一些統計報表，真正的數字化轉型是從需求來說，更關注系統的底層擴充套件性，與其他業務系統的資料聯動性，讓人力資源管理與業務真正地融合。
這些年，隨著技術發展，我們會聽到一些聲音在說，人力資源部門是不是會消失？我認為，會消失一些東西，但會讓人力資源部門變得更重要。消失的是什麼？是事務性的事情，是那些簡單重複的事情，這些本該早就消失的。在過去沒有好的技術工具下，我們HR只能埋頭處理那些簡單重複又繁瑣的事務性工作，看似做得很多，覺得這就是價值，但是這其實並不是真的價值。企業最終是由人組成，人才是最關鍵的變數，只有人力資源部門是與人有最直接的關係。透過數字化轉型，透過工具賦能，將HR從這些事情裡解放出來之後，人力資源部門的價值才會真正顯現出來。解決了這些問題，我們才能夠有精力投入在人才發展、人力資源資料分析等上面，真正去思考、去投入關於“人”的事情，才是企業人力資源管理價值真正提升的開始。企業現在這個趨勢已經在開始顯現，當HR部門透過數字化工具慢慢擺脫了事務性工作之後，人力資源部門的價值會越來越大。
Q :對於我們每一家的人力資源的服務企業來講，人也是核心，我們紅海雲在人員的選拔培養這些方面有些什麼樣的心得？能不能給我們分享一下。
人才在任何時代都是稀缺資源，我們從一開始就是把自己定位成賦能型組織，從開始就是這樣的人才戰略。我們的賦能文化已經是相當成熟的一個體系，我之前自己也系統地寫過，簡單總結一下：賦能，從三個層面來說，就是先讓人願意幹，然後有能力幹，最後能夠成功，幹成事。
首先，讓人願意幹，其實和組織文化有關。透過營造氛圍讓大家能夠不害怕去充分釋放自己的潛能，讓大家有表達的慾望和渠道，我們內部就有寫文化，有這種分享的文化，有激勵機制不斷鼓勵大家放開的去說，去寫。其實企業的文化，很多時候是由企業領導人決定的，你的文化是怎樣的，習慣如何處理來自下面的各種反饋與聲音。我自己也是不斷地參與其中，去推動這種氛圍，去聽來。自一線的聲音，不能說你作為領導只是要求別人做，別人說點什麼還經常不開心，不要讓糟糕的氛圍磨滅人才的激情和精力。好的文化氛圍打造，真的是我們要放平，不僅僅是組織的扁平，而是各種反饋資訊能夠穿透到組織每一層，真正的去解決問題。先讓大家在文化層面達成共識，慢慢地讓大家會有意願去做事情，去創新，這也是我們賦能的前提。
然後，讓人有能力幹，是與整個公司的協作體系有關。協作體系就是包括我們組織化的學習培訓機制、整個公司內部的數字化工具體系支撐，幫助大家迅速地具備去做一件新事情的這種能力。
最後，讓人幹成事情，與成就有關。失敗不是成功之母，成功才是成功之母。大的成功，往往都是由小的成就累積。只有透過打勝仗，有正向反饋，讓他能夠體會到成功裡面的那些要素，他自己能夠感知到這些東西，透過成就賦能自然能做成很多的事情。
我們的賦能文化使我們的人才孵化效率相當高，不僅支撐了我們業務的高速發展，也極大的驅動了我們整個內部的創新能力，我們產品上的那些迭代，很多基本就是靠我們的年輕人做成的，大家思維非常活躍，敢想敢幹能去創新。
Q:您站在不一樣的視角上面，以你不同的經歷作為背景，能否給人力資源從業者們一些啟示，給到他們一些發展的建議？
面對數字化轉型趨勢，hr作為我們企業人員管理者，我覺得很重要一點就是要儘快解放自己，減少自己在事務性事情上面的時間佔比。人能夠去創新依賴於我們的精力，直立行走是人類發展的重要轉折點，是因為解放了雙手後，我們可以做更多的事情。現在我們的HR也要解放自己的手，不要把時間全部放在做表格，核數據這些基礎的事情上面，或許我們會有很多idea，像組織敏捷化、人力資源管理創新這些都是近幾年HR關注的，但是根本沒辦法去落地，因為時間都被耗在那些簡單重複的事情，枯燥的事情之中，只有當我們能夠有充足的精力，我們才能夠去實踐更多的idea，也是開始我提到的要有工具思維，利用工具來提升效率，精力得到充分的釋放了之後，我們才真正能去擁有整個世界。真的要擁抱數字化，我不是作為廠商，去推這個概念，而是其實我們自己會有這樣子的一個體會，我們在任何一塊其實都是在工具層面，有了大規模的普及了以後，我們才會說進入到一個新的時代的。
還有一點就是，HR要適當去“跨界”，可以試著有更多維的思考。就像我們紅海雲做的就是“用科技改變人力資源管理”，透過科技跨界與人力資源管理業務的結合，帶來了不同的價值。人其實會因為自己的維度稍微多一點點，帶來不同的視角和不同的價值，人力資源從業者可能會一直很關注在自己的專業領域，但稍微從自己的專業上面跳脫一點出來，想想可以怎樣更好的用技術工具提升自己的效率，如何更大提升人力資源的價值，不只站在人力資源管理角度看問題，還能夠從業務的方向去理解事情，包括從老闆的角度去想，從it的角度去想，從員工的角度去想，當大家擁有了這些視野以後，你的世界會大很多。
旗思妙談是中國播放量領先的人力資源管理類高階影片訪談，節目將以面對面訪談的方式，採訪百位全球及國內領先企業的CEO、CMO、CHO，探討管理實踐與趨勢，傳播人力資源管理方向的思想、知識、經驗和實踐。
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紅海雲（Redsea Cloud）
紅海雲，是中國領先的新一代人力資源管理一體化解決方案提供商，為企業提供覆蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業務全流程的數字化解決方案。紅海雲擁有全線自主智慧財產權的技術平臺，是國內為數不多將流程引擎，大資料引擎等深度融合在人力資源管理產品中的公司。迄今為止，已有超過1000家大中型企業藉助紅海eHR獲得領先的人力資源管理數字化能力，並且幫助科興生物、石藥集團、保利物業、大唐新能源、德龍鋼鐵、中國黃金、雪松控股、中國銀行、晶澳太陽能、居然之家等眾多頭部企業實現了人力資源管理數字化轉型升級。
