聯想集團薪酬體系設計
一、 公司背景介紹
聯想集團成立於1984年，由中科院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創辦，到今天已經發展成為一家在資訊產業內多元化發展的大型企業集團。2002財年營業額達到202億港幣，目前擁有員工10000餘人，於1994年在香港上市，是香港恆生指數成份股。2003年，聯想電腦的市場份額達28.99％，從1996年以來連續9年位居國內市場銷量第一，至2004年3月底，聯想集團已連續16個季度獲得亞太市場（除日本外）第一；2003年，聯想臺式電腦銷量全球排名第五。
在過去的近二十年裡，聯想集團一貫秉承“讓使用者用得更好”的理念，始終致力於為中國使用者提供最新最好的科技產品，推動中國資訊產業的發展。面向未來，作為IT技術與服務的提供者，聯想將以全面客戶導向為原則，滿足家庭、個人、中小企業、大行業大企業四類客戶的需求，為其提供針對性的資訊產品和服務。
二、 聯想集團組織結構圖
三、 聯想公司薪酬戰略分析
戰略性薪酬管理是圍繞企業戰略來思考和設計以及管理企業薪酬系統的一種新的概念。它著眼於薪酬的戰略支援功能。作為激勵工具之一的聯想薪酬體系一直都在不對的最佳化調整。對於薪酬的設計最怕固有的政策，體系不變化，人力資源從業者最需要專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處於被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要的支援。為IT服務員工確定薪酬時，首先就要調整市場比較物件，考核時間也不能像以往按季度進行，而是按照專案週期開展，並把能力素質設計成若干緯度進行綜合考評。隨著公司戰略轉型進一步深入，要不斷運用一些先進工具來幫助這個體系不對最佳化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要崗位
總經理、銷售經理、人力資源主管
五、重要崗位工作分析
（一）總經理工作分析表
表一：
|
從事崗位名字 |
總經理 |
有無兼職 |
無 |
|
我的上級崗位名字 |
董事長 |
我的部門名字 |
總經理辦公室 |
|
下級的崗位 |
生產主管、開發部經理、銷售主管、財務主管 |
||
|
我認為學歷要求 |
本科以上學歷 |
||
|
崗位任職資格要求 |
年齡：35歲以上 性別：不限 經驗要求：10年以上企業全面管理工作經驗 知識要求：熟悉企業業務和運營流程；熟悉法律法規。 能力要求：有優秀的領導能力、責任心強，有較強團隊協作能力，協調能力。 |
||
表二：
|
重要性 |
工作內容 |
佔用時間% |
|
1 |
根據公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定後組織實施。做好全年計劃和目標，完成目標任務。 |
5% |
|
2 |
每季度召開會議，討論制定企業的短期目標 |
10% |
|
3 |
審查企業的經營計劃，業務規劃，經營方針，經營形式，預算方案 |
30% |
|
4 |
審查預算外開支計劃，企業更新改造規劃方案。 |
10% |
|
5 |
召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結 |
10% |
|
6 |
擬訂公司內部管理機構設定方案和基本管理制度 |
15% |
|
7 |
審定公司具體規章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法並組織實施 |
10% |
|
8 |
推進公司企業文化的建設工作。 |
5% |
|
9 |
稽核簽發以公司名義發出的檔案 |
5% |
（二）銷售經理工作分析表
表一：
|
從事崗位名字 |
銷售經理 |
有無兼職 |
無 |
|
我的上級崗位 |
總經理 |
我的部門名字 |
營銷部 |
|
下級崗位 |
銷售員 |
||
|
我認為學歷要求 |
大專以上學歷 |
||
|
我認為上崗人員的條件 |
3年以上銷售管理經驗，28-35歲，懂一定的法律知識，語言表達能力強，熟悉電腦基本操作，溝通能力強，有良好的市場判斷能力和開拓能力，有極強的組織管理能力 |
||
表二：
|
重要性 |
工作內容 |
佔用時間% |
|
1 |
監督各區經理，銷售業務主管，資訊管理員的工作 |
10% |
|
2 |
監督公司銷售回款執行情況 |
15% |
|
3 |
對所有銷售人員的提升和管理，並對直接下級驚醒考核和激勵 |
15% |
|
4 |
幾十瞭解銷售人員動態，並對其進行有效監控，確保銷售隊伍的數量和質量，協調好相互之間的矛盾 |
10% |
|
5 |
制定公司全年的銷售計劃，同時按時計劃制定相應的銷售策略；把任務分解到每個季度，每個月 |
15% |
|
6 |
及時瞭解同行業的銷售動態和促銷措施，進行分析，同時調整本公司的銷售策略 |
5% |
|
7 |
考察監督各片區工作情況（每週五下午5點檢查報表） |
5% |
|
8 |
招募新的銷售人員，進行選擇培訓和調配 |
10% |
|
9 |
每月定時召開銷售會議一次，並把銷售情況及時彙總，彙報並提出合理的建議和措施（每月20日做下月會議計劃及方案報批，次月5日開會） |
10% |
|
10 |
負責庫存的監督工作 |
5% |
（三）人力資源主管
表一：
|
從事崗位名字 |
人力資源主管 |
有無兼職 |
無 |
|
我的上級崗位名字 |
總經理 |
我的部門名字 |
人力資源部 |
|
下級的崗位 |
人事專員 |
||
|
任職資格要求 |
年齡：25歲-35歲 學歷：本科以上學歷，人力資源管理類專業 經驗要求：3年以上人力資源管理經驗 知識要求：熟悉勞動法律法規，招聘錄用流程 能力要求：具有較強的組織協調能力、良好的溝通能力 |
||
表二：
|
重要性 |
具體工作 |
佔用時間% |
|
1 |
負責人事相關管理制度的擬定及對已實施的人事管理制度進行完善。 |
5％ |
|
2 |
負責編制、修訂公司組織架構和部門職責，並重新核定各部門定崗核編。（每年12月份提交修訂報告和架構圖草案，並每年1月底前完成各部門定崗核編） |
5％ |
|
3 |
負責組織實施績效管理。（薪酬績效體系建立、完善，實施績效考核，彙總及反饋，要求次月5日前完成） |
20％ |
|
4 |
負責薪資核算及發放（次月15日，要求薪資核算準確無誤，薪資核算的保險與實際繳納保險帳務相符） |
10％ |
|
5 |
負責擬定招聘計劃，組織招聘並予以錄用。（根據定崗核編及人員需求制度招聘計劃，開拓多種招聘渠道按人員增補申請計劃及時進行人員招聘） |
10％ |
|
6 |
負責擬定員工培訓計劃並組織實施及評估。 |
10％ |
|
7 |
負責新員工入司管理。（對新入司員工進行入職教育並制定新員工的培訓計劃並跟蹤培訓效果） |
5% |
|
8 |
負責人事勞動關係管理工作。（①新入司員工勞動合同的簽訂，勞動合同的續訂與終止等 |
5% |
|
9 |
負責員工各項保險的管理及核算繳納。（根據各項保險的繳納政策擬定繳納調整預算並報上級審批） |
5% |
|
10 |
負責勞動紀律、員工行為規範管理，嚴格考勤制度。（定期檢查） |
3% |
|
11 |
負責內部員工滿意度管理。 |
2% |
|
12 |
負責組織每年度評優工作。 |
5% |
|
13 |
負責商業保險最佳化和合同簽訂。 |
5% |
|
14 |
負責本部員工入職、轉正、調薪初步稽核，並報總經理稽核。 |
5% |
|
15 |
負責員工人事檔案的管理。 |
5% |
六、職位評價以及職位等級劃分
1、主要崗位評價：
（1）報酬要素的選取及其權重的確定：
|
報酬要素 |
報酬要素的定義 |
權重 |
|
知識 |
可以透過正規教育、生活經驗、工作經驗以及在職培訓獲得的關於事實或規則的各種資訊 |
10% |
|
溝通 |
主要指與他人進行交流，包括內部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及目的 |
15% |
|
責任 |
主要指管理方面的要求，包括制定、監控或批准預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監督，同時要求職位承擔的職責對實現組織目標的貢獻度 |
20% |
|
決策 |
對部門或者整個公司的規劃、預算等進行審批，決定策略或辦法 |
20% |
|
努力 |
職位素需要的付出，包括完成這個職位所承擔的任務多樣性、複雜性、創造性、艱鉅性 |
10% |
|
技能 |
完成某種職位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等 |
15% |
|
自主性 |
所獲得的監督指導的型別以及頻率，職位承擔者是如何運用資訊的 |
10% |
(2)、報酬要素的等級界定
①知識的等級界定：
|
3級 |
具有本科以上學歷，熟練掌握與其相關的知識及廣博的人文知識，能解決領域中出現的非常規的問題 |
|
2級 |
具有本科以上學歷，熟悉專業知識，能夠獨立解決問題 |
|
1級 |
具有大專以上學歷，透過相關學習，在指導下能夠解決問題 |
②溝通的等級界定：
|
4級 |
與外部相關人員或公司內部相關崗位交流頻繁，有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通是有很強的感召力，十分關注就組織的某些問題進行反饋 |
|
3級 |
經常與外部相關人員或公司內部相關崗位交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規範，表達清晰，需經常就組織的某些問題進行反饋 |
|
2級 |
與外部相關人員或公司內部相關崗位交流較少，能與他人進行較 清晰的思想交流，書面溝通能抓注重點，讓別人易於理解，反饋工作進行的較少 |
|
1級 |
基本上不需與別人有很多交流，很少需要對組織的目標和自己業績執行情況進行反饋 |
③責任的等級界定
|
5級 |
對公司各部門、聲譽、當前和未來狀況及總體經營業績負有主要責任直至法律責任 |
|
4級 |
對公司主要部門、業務及聲譽負有主要責任和管理責任直至法律責任 |
|
3級 |
負責部門的管理與發展，稽核分析相關資料，編制部門計劃，審定部門預算 |
|
2級 |
負責部門內部的日常接待以及行政工作，並掌握相關資訊，宣傳和維護公司形象 |
|
1級 |
完成相關工作 |
④決策的等級界定
|
5級 |
在既定戰略目標範圍內獨立做出重大決策，所做決策在中長期內對公司的未來發展幾經營有廣泛的影響 |
|
4級 |
遵循既定的管理原則下，在多個領域內做出有廣泛而重大影響的決策，在決定前有時需要徵詢其他高層管理者的意見，但個人仍需負全責 |
|
3 級 |
遵循既定職責許可權範圍，在一般被認可的工作範圍內可做出重要決定，但一般需要通報上級 |
|
2級 |
在特定的專業知識領域及在工作職責範圍內偶爾做出一些有影響的決策 |
|
1級 |
在工作範圍內可做一般工作的簡單決策，但通常需要上級的參與和指導 |
⑤努力的等級界定
|
3級 |
工作任務極其複雜，對工作的創造性要求極高，在崗位職責的實現中，需要體力或腦力高度投入，對崗位所需要的知識更新頻率很高 |
|
2級 |
工作任務處於組織的戰術層面，十分複雜多樣，對工作中創造性要求很高，在工作過程中，需要腦力或體力的高度投入，崗位知識的更替頻率高 |
|
1級 |
工作任務較明確，創造性的要求不高，需要腦力或體力的投入，崗位知識變化較慢，一般有明確的標準 |
⑥技能的等級界定
|
4級 |
具有出眾的領導管理才能和良好的行業管理理念，具有豐富的管理知識並具有實際操作經驗，擁有本科以上的學歷，接受過相關的高階培訓或有高階職稱 |
|
3級 |
熟練掌握並能運用相關的專業知識，具有良好的綜合素質，有較強的管理能力，具有團隊精神，擁有本科層次的級以上的學歷，接受過相關行業中高階培訓或擁有中級及以上職稱 |
|
2級 |
具有廣博的知識儲備，擅長溝通和協調，中英文寫作和口頭表達能力強，擁有專科級以上的學歷，接受過相關行業的中級培訓，擁有中級職稱 |
|
1級 |
學習能力強，能夠運用相關知識、經驗解決問題，擁有高中以上的學歷，接受過初級及以上的業務培訓 |
⑦自主性的等級界定
|
3級 |
為公司確定戰略定位，併為下屬制定範圍廣泛的目標，並對職能單位與總體結果負責 |
|
2級 |
在公司戰略嚮導範圍內制定部門政策，就下屬提出的例外問題解決建議進行決策，工作每年接受檢查 |
|
1級 |
根據公司的具體政策和程式執行任務，可能需根據例外情況做出適應性調整，工作需階段性接受檢查 |
（3）報酬要素不同等級所對應的點值（幾何法的比率差為30%）：
|
報酬要素 |
報酬要素等級 |
幾何法 |
|
知識 |
1 2 3 |
59 77 100 |
|
溝通 |
1 2 3 4 |
68 89 115 150 |
|
責任 |
1 2 3 4 5 |
70 91 118 154 200 |
|
決策 |
1 2 3 4 5 |
70 91 118 154 200 |
|
努力 |
1 2 3 |
59 77 100 |
|
技能 |
1 2 3 4 |
68 89 115 150 |
|
自主性 |
1 2 3 |
59 77 100 |
（4）運用報酬要素分析和職位評價：
①總經理的評價過程及其結果
|
報酬要素 |
報酬要素權重（%） |
報酬要素等級 |
點值 |
|
知識 |
10% |
3 |
100 |
|
溝通 |
15% |
3 |
115 |
|
責任 |
20% |
5 |
200 |
|
決策 |
20% |
5 |
200 |
|
努力 |
10% |
3 |
100 |
|
技能 |
15% |
4 |
150 |
|
自主性 |
10% |
3 |
100 |
|
合計 |
100% |
—— |
965 |
②銷售經理
|
報酬要素 |
報酬要素權重（%） |
報酬要素等級 |
點值 |
|
知識 |
10% |
3 |
100 |
|
溝通 |
15% |
3 |
115 |
|
責任 |
20% |
4 |
154 |
|
決策 |
20% |
4 |
154 |
|
努力 |
20% |
3 |
100 |
|
技能 |
5% |
2 |
89 |
|
自主性 |
10% |
2 |
77 |
|
合計 |
100% |
—— |
789 |
③人力資源經理
|
報酬要素 |
報酬要素權重（%） |
報酬要素等級 |
點值 |
|
知識 |
10% |
2 |
77 |
|
溝通 |
20% |
4 |
150 |
|
責任 |
20% |
3 |
118 |
|
決策 |
20% |
3 |
118 |
|
努力 |
10% |
2 |
77 |
|
技能 |
10% |
1 |
68 |
|
自主性 |
10% |
2 |
77 |
|
合計 |
100% |
—— |
685 |
（5）建立職位等級結構
|
職級 |
薪點範圍 |
生產類 |
管理類 |
營銷類 |
財務類 |
技術類 |
|
|
A級 |
23 |
1000-975 |
董事長 |
||||
|
22 |
974-949 |
總經理 |
|||||
|
21 |
948--923 |
||||||
|
20 |
922-897 |
||||||
|
19 |
896-871 |
||||||
|
18 |
870-845 |
||||||
|
17 |
844-819 |
||||||
|
16 |
818-793 |
||||||
|
15 |
792-767 |
||||||
|
B級 |
14 |
766-741 |
|||||
|
13 |
740-715 |
生產主管 |
人力資源部總監 |
銷售主管 |
財務主管 |
||
|
12 |
714-689 |
||||||
|
11 |
688-663 |
||||||
|
C級 |
10 |
662-637 |
|||||
|
9 |
636-611 |
||||||
|
8 |
610-585 |
||||||
|
7 |
584-559 |
人力資源主管 |
銷售部主管 |
財務主管 |
研發主管 |
||
|
6 |
558-533 |
技術人員 |
|||||
|
D級 |
5 |
532-507 |
文員 |
銷售員 |
會計人員 |
||
|
3 |
506-481 |
生產工人 |
|||||
|
2 |
480-455 |
||||||
|
2 |
454-429 |
||||||
|
1 |
428-403 |
||||||
七、薪酬調查及薪酬定位：
對於企業只有藉助薪酬市場資料的調查與分析才能實現薪酬外部的競爭力，從而達到企業吸引並留住人才的目的。由於人才是企業獲取核心競爭優勢的源泉所在，對於要建立競爭優勢的聯想企業而言，薪酬的市場競爭力可以幫助企業獲得創造優勢的優秀員工。但是，薪酬水平過高既會阻礙公司產品的市場靈活性，也會限制企業再人力資源其他方面的投入——培訓和開發。而薪酬水平過低則會不利於公司對人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關係的現實方法就是藉助薪酬資料的調查和分析來完成。
1、 調查的方式：
以問卷調查為主，輔之以訪談法
2、 調查的物件：
以總經理、銷售、人力資源主管
3、 調查的目的：
只有透過對企業薪酬市場定位影響因素的調查和分析，企業才能清晰的制定出有利於自身經營戰略的薪酬市場策略，從而保證企業薪酬在市場上的有力競爭，而又不必付出過高的代價。主要需要了解本行業其他公司各職位的薪酬水平、薪酬策略、薪酬結構、，瞭解本公司潛在競爭對手的勞動力成本，瞭解本行業類似企業在薪酬管理實踐中最新的發展和變化趨勢。
4、 職位描述示例：
總經理職位描述
|
職位名稱：總經理 |
|
職責範圍： l 根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定後組織實施。 l 主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議。 l 主持公司的基本團隊建設、規範內部管理。 l 推進公司企業文化的建設 l 召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展 |
|
任職資格： l 本科以上學歷，管理類專業 l 5年以上企業全面管理工作經驗 l 責任心、事業心強，有很強的組織能力，團隊合作能力，應變及解決問題的能力有優秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力。 l 熟悉企業業務和運營流程 |
銷售經理職位描述：
|
職位名稱：銷售經理 |
|
職責描述： l 幾十瞭解銷售人員動態，並對其進行有效監控，確保銷售隊伍的數量和質量，協調好相互之間的矛盾 l 負責制定公司全年的銷售計劃，同時按計劃制定相應的銷售策略；把任務分解到每個季度、每個月。 l 負責協調好本部門與其它部門間工作關係，確保溝通。 l 負責招募新的銷售部人員，進行選擇、培訓和調配。 |
|
任職資格： l 本科以上 l 有較強的溝通能、應變能力；有強烈的事業心和責任心，且具備良好的團隊合作精神；有良好的市場判斷能力和開拓能力，有極強的組織管理能力。 |
人力資源主管職位描述：
|
職位名稱：人力資源主管 |
|
職責描述： l 人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理 l 對企業特定時期內人員供給和需求進行預測,據預測結果採取相應措施以達到供需平衡; 在企業總體發展戰略規劃指導下,制定招聘計劃並選拔錄用合格人才; 制定主管及以上人員的培訓計劃; 監察及指導各部門做好績效考核工作; 監督薪資管理體系調整方案的實施並協調勞動關係。 l 稽核人事規章制度、部門主管的人員培訓計劃、人員調配、薪資與福利報表及各部門績效考核計劃及獎懲制度，並且審批和控制部門費用。 l 做好和其他各個部門協調合作的工作，幫助其他部門進行有效管理，並協助總經理的工作 |
|
任職資格： l 具本科及以上相關學歷，管理類專業優先 l 接受過工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理、勞動經濟學以及財務管理等相關課程的培訓 l 瞭解基本工作情況，業務知識熟練 l 從事相關管理工作，有管理經驗的優先 |
5、 調查問卷：
|
一、一般資訊 1、公司名稱： 2、聯絡方式：第一聯絡人 第二聯絡人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： E-mail: 3、行業型別： ○酒店服務業 ○賓館服務業 ○銀行服務業 ○零售業 ○保險服務業 ○電信服務業 ○旅遊服務業 ○消費品行業 ○交通業 ○IT行業 ○醫藥保健業 ○製造業 4、公司主要股東及其所佔份額： 6、 公司員工的構成數量： 管理人員： 非管理人員 操作人員 |
|
二、薪酬構成： 1、 基本工資（元/月） ○500~800 ○800~1200 ○1200~1500 ○1500~1800 ○1800以上 2．變動工資（變動比率） ○-10%~0 ○0~10% ○10%~20% ○20%以上 3．獎金（元/年） ○0~500 ○500~1200 ○1200~2000 ○2000~3000 ○3000以上 4．津貼（元/年） （1）學歷津貼 ○ 有 ○ 沒有 ＿＿元/年（註明學歷） （2）職稱津 ○ 有 ○ 沒有 ＿＿元/年（註明職稱） （3）夜班津貼 ○ 有 ○ 沒有 ＿＿元/班 （4）年資 ○有 ○ 沒有 ＿＿元/年（註明工作年數） （5）其他 注：若公司還有其他的津貼、福利請寫明具體專案及金額 三、其它相關問題： 1、 您的性別是：( ) ○男 ○女 2、 您的年齡是：( ) ○25歲及以下 ○26—35歲 ○35—45歲 ○46歲及以上 3、 您的學歷是：( ) ○高中及以下 ○大專 ○大學本科 ○碩士研究生 ○博士 4 、您參加工作時間是：( ) ○不到3年 ○3－5年 ○5—10年 ○10年以上 5、您目前的年薪是多少：（） ○1萬及以下 ○2—4萬能 ○5—8萬 ○8—10萬 ○10萬以上 6、您覺得自己的薪酬是否與自己的付出成正比（即是否合理）？ ○是 ○不是 7、與當地的一般消費水平相比，您的基本工資（ ） ○設定得非常合理 ○設定基本合理 ○不確定 ○較低，不太合理 ○太低，非常不合理 8、按規定時間，薪酬支付的準確性和及時性（ ） ○非常準確和及時 ○基本準確和及時 ○不確定 ○不夠準確和及時 ○經常拖欠 9、薪酬方面的管理制度（ ） ○非常完善 ○大多數需要的制度都有 ○不確定 ○規章制度較少 ○沒有建立任何薪酬方面的管理制度 |
|
四、 相關資訊： 1． 最滿意的薪酬構成及比例： 2． 希望企業設定哪些福利： |
7、 調查資料分析
透過回收調查問卷和整理訪談結果，我們得出以下薪酬資料分析表：
|
公司程式碼 |
致 位 名 稱 |
正規薪酬浮動範圍（元/月） |
基 本工資（元/月） |
獎 金 （元/月） |
津 貼 （%） |
||||
|
最低 |
中間值 |
最高 |
學 歷 |
職 稱 |
年 資 |
||||
|
1 |
總經理 |
3000 |
8000 |
15500 |
3000 |
1500~2000 |
6 |
8 |
3 |
|
人力資源部經理 |
2500 |
5000 |
5000 |
2500 |
800~1200 |
5 |
10 |
3 |
|
|
銷售主管 |
3000 |
7000 |
5000 |
2150 |
700～1000 |
3 |
6 |
2 |
|
8、 相關薪酬調查的結果
根據智聯招聘網釋出的行業薪酬調查報告顯示出以下資訊：
（1）、在全國所有的行業中，最高職位薪酬是最低職位的五六倍。最顯著的是地產業，總經理月均收入12000元以上，普通員工為1585元左右，相差7.6倍。
（2）在IT行業中，銷售經理的薪酬時最高的，平均月薪在12000左右，其他崗位薪酬
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崗位名稱 |
平均月薪（元） |
|
部門經理 |
4050 |
|
部門主管 |
2650 |
|
領班 |
1880 |
|
普通員工 |
1440 |
（3）、人力資源部職位方面，經理的平均年薪達到14984元，浮動工資為9072元，津貼補貼為3672元，分紅為814元，人才資源部主管平均年薪為20248元，浮動工資為9005元，津貼補貼為1916元，分紅為420元。人才資源專員平均工資為20822元，浮動工資為6715元，津貼補貼為1641元，分紅為115元
9、調查結果分析
本次調查共發出100份問卷，收回78份，經過對相關的資料進行分析，剔除7份無效問卷，最後對71份有效問卷進行分析，得到相關職位的薪酬資料，以人力資源主管為例說明
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職位：人力資源經理 |
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有效在崗者數量：15 |
在崗這平均行業工作經驗：5年 |
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主要職責：做好本部門內部的工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理，確保部門內員工人適其崗、崗宜其人 |
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市場薪酬資料：（元） 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平均值 1．年度基本現金收入 30720 35700 40800 45840 53280 41268 1.1 月基本工資 2200 2475 2700 2980 3400 2751 1.2年度補貼總額 2160 3000 4200 5040 6240 4128 1.2.1年度交通補貼 —— —— —— —— —— —— 1.2.2年度膳食補貼 1800 2520 3600 4320 5400 3528 1.2.3年度其他補貼 360 480 600 720 840 600 2．年度總現金收入 33360 39561 45660 51919.2 61440 46388.04 2.1 年度績效獎金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15% 2.2年度績效獎金 2640 3861 4860 6079.2 8160 5120.04 2.3年度銷售獎金 —— —— —— —— —— —— 3．年度總薪酬 28021.6 32044.41 36984.6 42054.55 49766.4 37774.31 3.1年度法定社會保險 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 6758.4 5102.68 3.2年度住房公積金 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 4915.2 3711 3.3年度其它福利 |
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10、公司薪酬市場定位：調查結束以後，將調查分析的結果和工作評價的結果結合起來，用最小二乘法來進行擬合，將評價點數設為X，市場薪酬水平設為Y，那麼薪酬曲線的方程為：Y=bX+a，利用聯合方程解出a,b ：
∑Y=na+b∑X
∑XY=a∑X+b
解上述方程組，可得：
a﹦[ ∑X²×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X²-(∑X) ²]
b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X²-(∑X) ²]
有工作描述的內容，我們得到下表：
|
職位 |
點數值（X） |
薪酬水平數值（Y）元/月 |
X² |
XY |
|
總經理 |
965 |
8000 |
931225 |
7720000 |
|
銷售經理 |
573 |
7000 |
328329 |
6876000 |
|
人力資源主管 |
720 |
5000 |
518400 |
3600000 |
|
合計 |
2258 |
21700 |
1777954 |
18196000 |
代入上表值的數值得：
a=（1777954×21700-2258×18196000）／（3×1777954-2258×2258）=1260
b=（3×18196000-2258×21700）／（3×1777954-2258×2258）=8.1
則Y=bX-a=8.1X-1260
可得如下圖示：
八、薪酬構成
（一）IT行業薪酬構成：
1.薪酬構成圖
2、 薪酬構成比例：
不同部門及不同型別的崗位，其薪酬構成比例即：職位薪酬總和：（4個季度績效薪酬總和+年底獎金）不同，薪酬結構劃分矩陣將公司不同部門和不同型別的崗位的薪酬構成比例進行了劃分和確定，具體如下：
薪酬構成比例表
|
管理類 |
生產類 |
財務類 |
技術類 |
營銷類 |
|
|
A層級 |
70：（00+30） |
70：（00+30） |
70：（00+30） |
70：（00+30） |
70：（00+30） |
|
B層級 |
60：（30+10） |
60：（30+10） |
60：（30+10） |
60：（30+10） |
50：（30+20） |
|
C層級 |
70：（30+00） |
60：（40+00） |
70：（30+00） |
50：（50+00） |
40：（50+10） |
|
D層級 |
70：（30+00） |
60：（40+00） |
70：（30+00） |
50：（50+00） |
40：（50+10） |
（二）處理後各職位等級所對應的薪酬區間中值表：
職位等級對應的薪酬區間表
|
等級 |
所在區間點值跨度 |
職位 |
內部評價點值 |
市場平均薪資水平 |
薪資區間中值 |
比較比率（%）（區間中值/市場薪資水平） |
|
3 |
848以上 |
總經理 |
965 |
3500 |
8000 |
228 |
|
2 |
847～797 |
銷售經理 |
573 |
2500 |
7000 |
240 |
|
1 |
796～746 |
人力資源主管 |
792 |
3000 |
5000 |
166 |
（三）公司薪酬結構模型
根據已確定的個職位等級價值，結合相應的外部市場薪酬水平，建立公司薪酬結構如下圖所示：
