2021年，被許多人稱為“汽車自動駕駛元年”。
這一年裡，傳統主機廠、造車新勢力、Tier1和科技公司們相繼殺入戰局，賽道日漸擁擠。為了能夠搶佔先機，自動駕駛人才需求一觸即發，招人難、挖人難、留人更難——作為一家成立僅四年、且專注於前沿人工智慧技術和自動駕駛方案的初創公司，禾多科技在自動駕駛人才的招聘與管理上經歷了重重考驗。
在2021年理事會年會暨中國汽車人才高峰論壇上，禾多科技人力資源副總裁陳裕棋在現場分享了其親歷其中的心得與實踐，也細數了禾多在人才管理上的 “難且趣”。
路漫漫其修遠兮，禾多的上下求索之路值得借鑑。
陳裕棋 禾多科技人力資源副總裁
難:招人難，留人難
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招人難，到底有多難？
用陳裕棋的話描述是這樣：賽道 “十分” 擁擠，行業 “百般” 內卷，一崗 “萬分” 難求。
陳裕棋舉例，今年1-6月份，禾多在某渠道共計收到4000+份簡歷，但透過有效面談、Offer發放再到入職階段的員工人數比例僅佔2.65%。
為了能夠更好地提升轉化率，禾多科技曾試過放開標準、擴大招聘渠道、內部培訓提升招聘質量等多種方式，但陳裕棋也表示，造成轉換率低的最大的關鍵就是在offer發出之後的人員報到率低，而這大機率就是被大廠“截胡”了。行業爆火，如果企業沒有決定性的優勢（平臺、地域、薪酬等）就很難吸引到人才，而人才手持3~5份offer議價的情況已經成為常態，這讓HR的觀感與之前大相徑庭。
陳裕棋直言，各大廠釋出的自動駕駛人才需求目標已突破萬人，企業間的爭相競逐已經讓行業進入了“百般內卷”的狀態。如此形勢，於HR而言就成了“一崗萬分難求” ——招聘的壓力陡然增強。目前禾多科技的招聘主要集中在演算法崗位和軟體崗位，其中定位、高精地圖、規劃控制、系統整合等方面都是業內的熱門崗，其招聘難度可想而知。
從BOSS直聘中多家企業的招聘資料來看，當前感知演算法工程師、自動駕駛規劃控制等職位的薪資達到50-80k已是屢見不鮮。陳裕棋坦言，這些薪資並非虛高，尤其是很多人在上家企業擁有股權激勵或者簽署了競業限制條款，更是在招聘環節上增加了隱形成本。
2
留人難，到底有多痛？
招人之後，還要思考留人的問題。陳裕棋表示，過去禾多科技離職率相對較低，但從去年年底至今都處於逐漸攀升的狀態，而他認為，這和許多大廠在大舉招人有著密切的關係。
陳裕棋對員工主動離職的原因做了統計分析。資料顯示，百分之六十的員工選擇了“其他”，而在進一步深入挖掘後就可以發現，選擇“其他”的原因大多是因為市場給了他更好的機會以及升職加薪的待遇，其最終的指向依舊在於“職業發展”與“公司平臺”——今年是自動駕駛“瘋狂”的一年，無疑是導致企業流動率高的關鍵因素之一。
留人難還體現在內部組織 “一條腿跑步”的現狀。陳裕棋談到，人力資源團隊目前一半的精力都放在招聘上，這就直接導致了企業“重招聘輕培養”“強專業技術，弱領導管理”“重短期專案成果，弱長期培養計劃”等一系列問題。此外，企業在人才梯隊標準、角色、評價機制與激勵機制方面尚未完善，人才層次不明顯，腰部力量骨幹團隊短缺的問題也由此而生。
此外，作為一家年輕的初創公司，禾多科技也經歷過數次組織變革及架構調整，每一次的調整後都會出現相應的人員波動。陳裕棋坦言，這是發展過程中無法避免的，“所有的變化都意味著風險可能隨之而來，但我們不得不擁抱變化。”
陳裕棋將眼下禾多的人才管理挑戰總結為以下六條，而這也是許多汽車行業初創公司所面臨的共性問題：
1、持續的招聘壓力，HR 70%的精力投入人員配置中，一個蘿蔔好幾個坑，永遠填不滿。
2、儘管已在盡力滿足人才需求，但人才流失仍然逐步上升。
3、招聘的需求順序永遠排在人才培養前面，人才培養及留用變成缺失的短板。
4、技術管理者從管理“技術”成長為管理“人員”，領導力薄弱，仍需要組織賦能成長。
5、從決策者到服務者，HR角色挑戰越來越難。從較為聚焦的專業角色到現在必須成為多面手。
6、組織中工作邊界模糊、彙報關係複雜、管理幅度巨大，無法用成熟的組織管理來衡量，組織管理挑戰越來越大。
趣：在困難中找尋自我的價值
鑑於以上的種種困難，禾多科技選擇是：積極應戰、尋求突圍。除了使人員薪酬儘量與市場對齊之外，陳裕棋也分享了禾多在人才管理上頗具特色的實戰經驗——“吸引力”與“提士氣”。
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吸引力
圖源：禾多科技
“在吸引力方面，要給年輕人好的價值”，陳裕棋總結道。他認為，好的價值不光是報酬，還包括事業、生活和健康，這些都是需要持續關注的。
在報酬方面，較大彈性區間的年終獎，專案交付的豐厚獎金，清晰明確的個人成長視窗伴隨多元化的調薪機會。禾多正在努力讓員工在足夠有吸引力的區間內，讓大家不斷靠個人的“雙手”和“汗水”去獲得更豐厚的報酬。
在事業方面，禾多發現員工在入職2年後，就會持續關注是否還能學到新的東西，而良好的成長通道、多元化的技術培養和嘗試機會將使其職業發展受用無窮。
在生活方面，禾多駐紮在一線城市，管理也更為彈性，具有相當的競爭力。陳裕棋特別提到，在禾多內部有一個“價值成就”——禾苗勳章，是每個月針對企業內部人員的獎勵。他說，很多員工能夠穩定地留下來，就是因為有這樣的表彰，以及與CEO或高層零距離深入溝通的機會。
在健康方面，禾多也更加倡導“勞逸結合”的方式進行工作，除了醫療保障之外，企業內部也成立了運動俱樂部，包括羽毛球、足球、舞蹈、讀書會，以及別具一格的 “Holoday”福利專案等。
打造優質的“僱主品牌”也是禾多科技長久以來的目標。陳裕棋認為，市場和僱員對公司的印象，正取決於公司做了什麼。他解釋道，目前該階段主要分為兩個部分。針對外部人才，禾多非常注重品牌及視覺傳播，在招聘時也會不斷最佳化流程，並著重關注應聘者與公司文化的認同和匹配，“要找志同道合的人”。而面向內部員工方面，企業內部則更為注重“資訊透明”。公司每一個半月就會召開全員的All Hands Meeting，來及時傳達公司的重大事項和安排，甚至每位員工都可以當面“吐槽”CEO，CEO也有意願接受員工建議。面對“員工訴求”，HRBP也被要在第一時間處理，以此來提升員工滿意度。
禾多代言人“禾小多”（上）與“雲大力”（下），寓意“小多行萬里，大力出奇跡”
2
提士氣
在提升士氣方面，陳裕棋認為，隨著公司規模越來越大，注重人才培養已成為當務之急，必須加強“造血功能”，增強“員工體驗”。
他總結道，很多員工之所以拿著Offer也沒到其他公司，原因在於四個方面。
一是在禾多科技組織氛圍輕鬆，即擁有“敏捷的組織、扁平的架構、便捷的流程、及時的回應”。陳裕棋舉例說，曾經有一個員工在半夜給CEO發了一個飛書，在三分鐘之內就得到了回覆，這讓他感覺非常好。
二是有趣的文化現象。禾多內部已經形成了花名文化、分享文化、樂高文化、點贊文化等特色文化，每個部門都可以有自己的特色的文化，並做成自己的文化衫。
三是“無架子”的管理風格，除了leader的言傳身教外，還有教練式的管理和團隊式的合作。
四是“友愛的”溝通協作。禾多內部已經形成了讚賞他人機制，並在最終進行表彰，類似於積分制度。此外還有支援部門借調的相關舉措等。
毫釐行萬里，逐歲廩禾多。
在禾多科技的價值觀中，萬里之行始於毫釐，豐衣足食始於勤耕力作。而“禾多”二字又能合併為“移”，也意味著它們登上的是一條自動駕駛的漫長賽道，即便前路艱辛，也需一往無前。
陳裕棋清楚地認識到，當前的禾多科技必須要創造更多特色來吸引人才。同時他也意識到，僅僅是招人遠遠不夠，企業也要具備能夠自主培養這些人才的機制，既要輸血，也要不斷造血，如此才能成就企業的可持續發展。
如今，招新和留人也不再侷限於HR部門，而是深化成了一種全員參與的工作。打鐵還需自身硬，公司本身的發展、產品，以及員工的體驗對人才吸引都是至關重要的。
有“難”也有“趣”，才是企業必須面對的真實。
關於禾多
禾多科技成立於2017年6月，基於前沿人工智慧技術和汽車工業技術，打造由本地資料驅動的自動駕駛量產解決方案。禾多以促進自動駕駛技術產業化落地為目標，服務於量產，目前聚焦行車和泊車兩大應用場景，致力於成為自動駕駛量產落地的先行者。除了兩位創始人之外，禾多科技全體成員中研發人員佔80%，其中超過80%擁有碩士或博士學位，其中不乏來自BAT等科技企業和國內外主機廠、一級供應商等知名公司的程式設計師、工程師。
