經濟觀察報 記者 王雅潔 李明的抵押金被扣了。
從春節後到目前，身為一家央企二級企業經理層的他，一直在為這件事而奔走不平。
年初的時候，他簽訂了經營目標責任書與風險抵押金的相關協議。
按照協議規定，年薪45萬的李明，需要拿出5萬出來做風險抵押金，如果年底完成了指標，便能三倍返還，拿到15萬，如果主要指標達到了，某一些指標沒達到，便返還10萬，如果主要指標沒達到，風險抵押金就會被扣押下來。
由於疫情的影響，他沒有完成既定的考核任務，按照本級企業最新推進的改革舉措，剛剛完善起來的子企業董事會研究決定，按上述比例扣除李明的抵押金。
這在諸多央企子企業當中，是鮮例。
高管薪酬怎麼改？
2021年李明所在公司的董事會開始建立完善，在董事會建立完善之前，李明的薪酬由集團相關職能部門來敲定。
曾參與討論制定相關風險抵押金操作方案的一名工作人員說：“主要是本部下面的分子公司負責人施行經營業績風險抵押，簽署業績責任書的時候，對上級集團任務經營業績相關戰略指標進行分解，一部分結合上級集團對我們的要求，一部分是結合我們自己的規劃，上級集團的戰略目標分解到各個子公司去，有經營業績目標的單位，要求他們簽署目標業績責任書一併簽署風險抵押協議。目前這項試點工作仍在推進當中。”
根據該企業一名黨委工作人員的說法，最新的改革程序是，到2022年底，上述剛組建的董事會將要落實 6項重點職權：中長期發展決策權、經理層成員選聘權、經理層成員業績考核權、經理層成員薪酬管理權、職工工資分配管理權、重大財務事項管理權。
經理層成員的薪酬管理權包括三個方面：制定薪酬管理辦法、制定薪酬分配方案以及建立健全約束機制。在“建立健全約束機制”時，該企業首次嘗試了建立薪酬扣減、追索扣回等制度。這便是李明薪酬受到影響的最直接原因。
“這有一定難度”，上述黨委工作人員表示，難度體現在包括李明在內的不理解。
李明說：“現在公司的意思是，（效益）不好了絕對要往下降，不能像以前那樣只升不降。”
李明不能完全接受這個結果，他認為疫情的影響所造成的效益下降，是不可抗力因素所造成的，並不是自己主觀判斷失策。李明曾數次向上級反映上述問題。
像李明所在企業如此堅決推進新改革舉措的央企子企業，並不是多數。
央企經理層薪酬改革難點眾多。
比如如何根據國家和公司關於薪酬管理相關政策的同時，參考境內市場可比人員薪酬價位，統籌考慮企業發展戰略、經營目標及成效、薪酬策略等因素，制定經理層成員薪酬管理辦法，決定經理層成員的薪酬結構和水平？
如何根據業績考核結果，決定經理層成員薪酬分配事項，合理拉開差距，探索具體的薪酬分配方案和薪酬分配事項？
對於該企業來說，上述探索均是“摸著石頭過河”。且不提該企業自身此前尚未推動過上述改革，同類型的央企子企業中，真正做到落實薪酬管理權的，亦是寥寥無幾。
一名國資人士補充道，從落實薪酬管理權的角度來說，並不是所有央企子企業都有條件推動這項改革，因為目前只在試點董事會職權試點的企業推動上述改革，沒有推動試點的企業，尚未真正推進。
外部董事如何發揮作用？
上述國資人士表示，以往子企業的工資總額，是在國資委給集團企業批覆的工資總額基礎上，再來分這塊大蛋糕，基本上不會出現大幅的波動，他說：“舉個例子，改革前，下面的二級企業一年原來有2個億的工資總額額度，現在根據設定出的規則，業績做得好，工資總額可以到2.5個億。而過去即使業績再翻番，工資總額增長也很少。”
工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關係的全部職工的勞動報酬總額（包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等）。
他所言的“設定出的規則”，包括報批工資總額決定機制的公式和模型，公式和模型定完後，再由子企業董事會根據財務及經營目標做工資總額預算。董事會向經理層授權機制改革的推進，促使子企業董事會擁有了更多的自主權，其中包括自主決定相關的工資總額並向上級備案。
這也是有難度的，畢竟整個的工資總額盤子就那麼大，分來分去，不是你多就是我少。所以，未來還需要工資總額決定機制的進一步市場化改革。
按照國企改革的思路，確定這一“規則”主體的是公司的董事會，但董事會的有效執行恰恰也在面臨挑戰。
以該企業為例，剛剛成立的董事會董事，外部董事佔過半數，內部董事其實就是內部班子的人員，自己不能決定自己，而是由過半數的外部董事來商討決定，可是，目前外部董事的履職保障還不夠。
上述黨委工作人員說：“外部董事一年過來開一兩次會議，壓根幹不了薪酬考核分配的事情，而且，外部董事大多是兼職幹這件事，本身有他自己的工作，到這邊就是來開會，對經營班子的經營履職成果，以及年底的考核事項並不清楚。”
基於此，在討論的過程中，外部董事是沒法科學制定經營班子的薪酬的，難度也是很大，他們平時來的太少，沒有充足的資訊給他們的判斷提供支撐，他們能拿到的都是經理層給他們看的資料。
上述黨委工作人員說：“這是被考核物件給你的資料，外部董事之前掌握的資訊幾乎沒有，基本上都是你好我好，所謂的職權下放當然會落空。”
該人士所說的情況，該企業的一名外部董事表示認同：“我們不瞭解情況，總不能指手畫腳，那樣太不合適了。”
上述黨委工作人員認為，按照頂層的要求，董事會固然是建立起來了，但是權利的真正下放乃至落實，還需要一個漫長的過程。
要想推動解決這個問題，上述國資人士表示，可以透過進一步完善董事會薪酬與考核委員會來完成。
4月6日，該企業黨委工作人員表示，該企業正在就這一方向努力。
未來，該企業擬設薪酬與考核委員會主任1名，由公司董事長擔任。委員會任期與同屆董事會任期一致，委員任期與董事任期一致。
在職權上，該委員會將主要負責組織擬訂企業經理層的經營業績考核辦法和薪酬管理辦法；組織開展經理層的業績考核；向董事會提出經理層的考核結果建議、薪酬兌現建議方案；向董事會提出企業工資總額預算內的職工薪酬分配方案以及董事會授予的其他職權。
高管薪酬改革脈絡
國企高管薪酬制度改革是國企改革的重要環節，也是社會廣泛關注的環節。
2015年，國企高管薪酬水平整體偏高曾引起廣泛討論並觸發了一輪薪改。
彼時，央企高管薪酬開始實施的差異化薪酬改革，企業負責人薪酬將由過去的基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
2020年啟動國企改革三年行動以來，全面推進經理層成員任期制和契約化管理，具備條件的企業推進職業經理人制度。在薪酬待遇上，一方面鼓勵企業綜合運用股權激勵、崗位分紅、超額利潤分享等中長期激勵方式，不斷豐富完善經理層成員的薪酬結構。另一方面強調剛性兌現，年度考核不合格，扣減全部績效年薪，並建立薪酬追索扣回制度。這樣一來，激勵和約束並重，促進國企高管擔當作為。
上海天強管理顧問有限公司總經理祝波善認為，從這一輪的國企高管薪酬改革思路來看，有三個特點：
一是“控水平”，國企高管薪酬水平整體偏高是觸發2015年薪改的主要原因。而國企高管本質上屬於國家公職人員，儘管在企業任職，但薪酬水平不應太高。
二是“一適應”，國企高管貢獻難衡量是給高管定薪的難點問題。因此，本輪改革的一大亮點是實現企業高管薪酬水平和企業功能性質相適應。整體而言，商業一類企業高管薪酬水平較高，商業二類、公益類企業高管薪酬水平較低。
三是“一匹配”，和選任方式相匹配。國企高管身份難界定是高管薪酬確定的另一大難點問題。因此，本輪改革提出根據企業高管的身份及其選拔任用機制來確定其薪酬決定機制。如職業經理人薪酬總水平就按照“業績與薪酬雙對標”原則，由董事會與職業經理人協商確定。
國企薪酬分配癥結何在？
改革並非易事。
陽光時代律師事務所合夥人朱昌明表示，國企薪酬分配製度與員工的切身利益息息相關，直接影響到員工的積極性和忠誠度，最終影響企業效益和競爭力。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，國有企業薪酬分配製度改革雖取得一定成效，但是薪酬分配製度的依然存在諸多問題。
其中包括，現代國有企業制度尚未成熟定型，薪酬分配自主權未落實。
他說：“隨著國有企業從公司制改革到加強國資監管等不斷深入，國企改革的複雜性和艱鉅性也日益顯現，現代國有企業制度尚未成熟定型，以管資本為主的國有資產監管體制尚未成熟定型，導致國有企業公司治理結構形同虛設，包括薪酬分配在內的經營權未得到有效落實。事實上，國資委成立後，在‘管人管事管資產’的國資監管體制下，國有大股東和國資監管部門經常以行政性指令或者其他手段對國有企業的薪酬分配進行干預並強化控制。”
“而且，現有的薪酬分配製度不能適應市場經濟的要求，國有企業的薪酬分配製度還沒有完全與市場接軌，國有企業的經營層與市場化的職業經理人、正式工與勞務派遣工之間壁壘分明，同工不同酬現象嚴重，難以在短時間內建立市場化的薪酬分配製度。此外，國有企業薪酬結構不合理，績效工資固化，沒有真正地將薪酬分配與企業經營效率和效益掛鉤，阻礙了國有企業運營效率的提高。再從績效考核來看，不排除流於形式的表現。”
朱昌明發現，很多國有企業在制定績效考核體系時，沒有充分考慮員工的崗位價值、業績貢獻、勞動技能等因素，績效考核流於形式，考核結果也大同小異，薪酬激勵福利化，不能體現員工的勞動價值，績效工資的差異化分配難以真正落地，形成新的大鍋飯，薪酬激勵不能推動企業業績增長。因此，作為現階段國有企業薪酬分配結構中最具有激勵性的績效工資，卻由於國企績效考核流於形式而無法有效激勵員工。
從配套環境來看，薪酬分配製度改革是勞動、人事、分配“三項制度改革”組成部分，其中勞動、人事制度等配套改革是薪酬分配製度改革的基礎，幹部是否能上能下、人員是否能進能出、考核是否動真格等因素是影響薪酬分配改革成效的重要因素。
朱昌明預判，未來的改革，還將從平均分配向差異化分配轉變。同時，還將從“效率優先”向“效率公平並重”轉變。
他認為，國資委成立後尤其是黨的十八大以來，分配製度改革堅持“效率與公平並重”的導向，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，從制度上確保各類人才的勞動和貢獻與他們的收入相適應，從而充分調動廣大勞動者的積極性和創造性，最終實現分配製度效率和公平的有機統一。
（文中李明系化名）
