創業公司的獎懲機制，與成熟型公司差異甚大！
創業公司如何獎懲？
1、 基層人員靠機制，多獎勵少處罰小金額！
2、 中高層人員靠自驅，少獎勵少處罰調職權換位置！
創業公司，中高層人員靠自驅，少獎懲換位置！
1、 中高層人員底薪低，不適合處罰。
a) 創業公司普遍很缺錢，創業公司的中高層人員、包括合夥人，多數都是拿著很低的底薪，也就是一個家庭的基本生活費。
b) 中高層人員的底薪低，不適合進行處罰。一旦處罰，中高層人員的家庭生活往往面臨著經濟危機，影響到中高層人員家庭和諧，中高層人員無法“心無後顧之憂”的全力開展工作，嚴重者甚至直接離職；且公司一旦對中高層人員的底薪進行“處罰”，其他中高層人員“兔死狐悲”，不僅心寒，而且容易離心離德，很容易導致團隊崩盤。我們都知道，創業公司的危機感是非常強的，大部分時候創業公司都是困難重重，創業公司的獎懲需要特別慎重，很多時候“一元錢難倒英雄好漢”，同樣的道理，在創業公司，可能處罰500元、1000元就會導致一箇中高層離職，並引發一系列連帶後果！
2、 中高層人員主要是股權期權，除非有嚴重違紀違規或者協議約定，否則不適合處罰。
a) 中高層人員底薪低，有一部分股權期權。股權期權是員工用正常薪資、時間和拼命換來的，除非協議中有約定，否則公司是不能隨意做出獎懲。
b) 大部分創業公司的股權期權，約定成俗的慣例：3-5年行權期，每年授予相關員工一定比例的股權期權！員工只要在協議約定的年份裡，正常工作，沒有嚴重的違紀違規，那麼這部分股權期權就是員工正常的“私人財產”，不得侵犯！
3、 中高層人員業績好，也不宜進行大的獎勵！
a) 創業團隊特別講究“團隊協作”，“不患寡而患不均”。所以，創業公司的中高層人員，底薪和股權期權大多是在入職一開始就確認好了的，而且基本上是3年甚至5-6年都不會變化，除非哪天公司有了大筆融資或者公司上市了，那麼每個中高層人員再根據各自的表現、職位、業績確定不同的底薪和期權獎勵！平時，中高層人員的底薪和股權期權都是固定的！
b) 某些中高層人員在某些階段，業績做得更好，也不適合進行大的獎勵。因為當公司業績好時，往往是公司整體發展到了一定臺階，團隊的力量！業績不好，往往也是因為公司產品和模式沒有達到相應水平，不是因為個人能力或團隊能力不夠。簡單地說，創業公司的業績好壞，更大程度上與創業公司本身的發展階段、產品和模式的成熟程度相關聯，而非單獨某個人的能力和水平。
4、 中高層人員更多屬於自驅型人才，不宜多獎懲，但是可以調換位置、調整職權。
a) 創業公司的中高層，很多同時也是合夥人，大家抱著一個共同的願景，奮鬥N年，然後力爭獲得更好的回報。
b) 創業公司的中高層，不宜多獎懲，但是可以透過調換位置、調整職權等方式，鼓勵和獎勵優秀人才。與職權、位置相對應的，就是各個中高層人員的平臺空間和未來的期權激勵。少數跟不上創業公司發展步伐、或者與公司發展理念不一致的中高層，陸續調整到不太重要的崗位，或者主動、被動選擇離開。
c) 在實踐中，確定誰的能力和價值更大，誰的位置和平臺更高，誰的額外獎勵的期權更多。
d) 公司透過股權期權協議，提前約定好各種權益的規則。比如說，中途退出如何進行回購或折價？堅持到最後，股權期權的核算方式？提前就講清楚，減少糾紛，避免內訌，讓每個做出貢獻的員工都能享受到對應的未來收益！
創業公司，基層人員靠制度，多獎勵少處罰小金額！
1、 創業公司的基層人員，參考成熟公司的規章制度，依靠制度來管理員工。
2、 基層員工，需要多獎勵、多鼓勵、少處罰，每次獎懲都用“小金額”。創業公司要比成熟公司多一份人情味，多一個“團隊作戰”的感覺！這種感覺很重要。相比成熟型公司，創業公司有著這樣那樣的一些缺陷和短板，而且“人才難得”、“招人不容易”、“好的員工不容易招到、不容易留下”，所以需要有更多的一些團隊文化、價值理念，讓大家氛圍融洽，齊心協力拼事業，而不是陷入內部爭吵和考核。
3、 同時，創業公司需要更多的試點、摸索。多試點、多嘗試、多幹活，不可避免地就會出現“多出錯”，如果我們每次都是對錯誤進行處罰，那麼員工就會束手束腳，或者磨洋工，不願意去幹活了！創業公司必須對試點、錯誤有更多的容忍度。
4、 創業公司需要出臺檔案，制定策略，承擔後果，讓基層員工進行執行、大膽測試，這是不會犯大錯誤，而且也是創業公司鼓勵和支援的行為。
人都是趨利避害的，沒有人會主動選擇危險且沒有收穫的事情。
面對獎懲考核，人們想的就是，怎麼去遵守且保證自身安全！
所以，創業者需要深入思考且洞察人性！
對於創業公司來說，鼓勵員工多試點，在容許範圍之內多犯錯誤。以獎勵為主，鼓勵和刺激大家，讓大家無後顧之憂地去拼搏，做試點，最終實現好的結果和預期，這才是最重要的！
北大畢業，2家創業公司聯合創始人。1家A輪融資數千萬後被上市公司收購，1家完成A/B輪各數千萬融資。主做富二代創業諮詢、中青年創業諮詢（第一次創業諮詢）。
