中國女足亞洲盃奪冠，舉國振奮歡呼，女足姑娘們用兩場蕩氣迴腸的逆轉勝，連剋日本韓國兩大亞洲勁敵，第9次登上亞洲之巔，為這個被大年初一男同胞們搞臭的“國足”稱號，大大掙回了臉面。

贏球了，不能總是虛的，必須來點實際的。

有訊息稱，中國足協此次將重獎女足，獎金總額超過1000萬元。男足在世界盃預選賽上的贏球獎金是一場600萬元，女足拿了亞洲冠軍，獎金超千萬完全配得上。

就連知名足球解說員黃健翔也呼籲："請按照男足獎金標準雙倍給女足發獎金！"

除了大賽獎金，姑娘們平時的收入待遇問題，也被網友們熱議：相對男足動輒近千萬的年薪，中超女足隊員最高不到百萬……

後來又有媒體出來說了，如果進行橫向比較，中國女足隊員的收入自2018年以來已是世界第一。

所以在全球範圍內，男足女足同工不同酬，絕對是普遍現象。

一般的解釋是，這是由於男足運動背後巨大的商業價值所決定的，短時間很難改變。

且不去論證其中的合理性，我們回到普通的就業職場，男性和女性在收入差距上又是怎麼樣的狀況呢？這背後有哪些深刻的原因呢？

“男女同工不同酬”是個假議題？

從整個職業生涯來看，女性賺得比男性少，目前來看，不管在哪個國家哪個時代都是如此。女性的平均收入是男性的多少？

在美國這個數字是81％；在日本是73％；在丹麥這樣的北歐國家，也只有85%。

放眼世界，你找不到一個男女平均收入差不多的國家。

有一種解釋是，女性薪酬低於男性，除了管理層佔比偏低，還在於女性主要從事的崗位普遍缺少高薪屬性。

比如女性主要分佈在財務、行政、人力資源和銷售崗，現在普遍高薪的技術、產品崗位上男性的佔比優勢明顯，這也影響女性的平均薪酬水平。

根據人才諮詢服務公司“Korn Ferry”針對歐洲870萬員工的一份調查顯示：

雖然以平均值來說，女性薪資確實比男性少了18%，但若以在相同職位從事相同工作的男女做比較，薪資差距就下降到7%。

若再進一步以同公司的同職位來比較，差距則又會縮小到只剩2.6%，若是連工作內容也相同，則差距只剩不到2%。

這樣看上去，同樣公司的同樣職位上來看，基本上實現了男女同工同酬。

那為什麼男女收入整體來說還存在比較大的差距呢？

我們來看看這個現象，那就是男女薪酬差別，在剛入職場的時候比較小。

據史丹福大學經濟學教授Claudia Goldin的資料統計，剛畢業的大學生，女性平均薪資是男性的92%，但到了四十多歲，降到了73%。

類似的研究調查MBA畢業生，剛畢業時，女性約為男性薪酬的92%，但十年後，數字狂降到57%。

她的研究指出，的確在僱用和職場環境上，對男女有不平等待遇，這不平等待遇也可能造成男女薪酬不同。但許多工作對時間要求的不同，可以解釋絕大多數的薪酬不同。

也就是說，歧視也許有，但男女對工作能夠投入的時間，卻是主要男女薪酬不同的原因。

為什麼男女對工作投入的時間差別會隨著年齡增長，越來越大呢？

其實這並不難解釋，那就是女性為了承擔家庭責任比如育兒（無償勞動），主動或被動地選擇了靈活性更高，但工資更低的工作。

在傳統家庭分工中，女性承擔了更多的家庭責任，這導致工作時間更短並且不連續，此她們的工作經驗將短於男性，而這會降低她們的相對工資。

女性的職業懲罰

女性收入不如男性，主要是生育帶來的後果。

這個研究是由普林斯頓大學的經濟學家亨裡克·克萊文（Henrik Kleven）完成的。

他使用的資料來自全世界社會福利最好的國家之一：丹麥。

丹麥為新生兒童的父母提供一整年的帶薪假期。政府為3歲以下的兒童提供公立的嬰幼兒照護服務。

克萊文發現，女性的收入在第一個孩子出生以後出現了斷崖式的下跌，而男性卻沒有類似的薪酬下降。

這種下跌帶來的影響是深遠的：在職業生涯中，女性最終會比男性少20％的收入。

研究估計，丹麥男女收入差距的80%是生育造成的 。

越來越多類似的研究表明，我們通常所說的“男女收入差距”，準確來說應該是“生育收入差距”或“做母親的代價”。

相比於經歷了收入斷崖下跌的母親們，沒有孩子的女性和男性的收入相似。有孩子的女性的薪酬在生育期急速下跌，之後緩慢增長；

而沒孩子的女性薪酬卻持續增長，最終兩者間出現一定的收入差距。

這顯示出生兒育女對女性薪酬發展的巨大影響。

在中國，女性接受高等教育的比例已經超過男性。

受教育程度和收入是成正比的，所以教育因素對收入的影響是在逐漸消失。

但女性生育的“職業懲罰”，在對女性收入的影響上是頑固的，沒有減緩跡象。

職場不存在絕對公平，但一個不可否認的事實是，在中國，男女職場人遭遇的不公平待遇呈現差異化。

對於女性來講，“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”現象最為普遍，一半以上的女性都有遇到。而男性，被問到這個問題的機率非常小。

男性在談到晉升障礙時，多歸結於個人能力、上級領導、同級競爭、公司制度等與職場相關度高的原因。

而女性更擔憂的是“照顧家庭，職場經歷分散”、“處在婚育階段，被動失去晉升”、“性別歧視”。

這也再度反映了性別、婚育計劃等與工作能力無關的要素，卻很大程度上影響女性職場價值，成為牽制女性職業發展的“玻璃天花板”。

儘管工作時間與男性和非父母職工相當，職場媽媽群體的平均收入，也會比生育前少掙12.5%。

部分女性群體還存在生育後就業機率變小的問題。尤其是工資水平較高和高階職位的女性，可能會受到更嚴重的懲罰，因為她們生育後的月收入增長最慢。

其中也有特例，比如我朋友A在餵母乳到孩子一歲之後，重新找了工作，之後幾年經歷了收入和職位的節節上升。

她說，“我得特別感謝我老公，實際上來講我們倆有點像打配合的感覺，說在過去這幾年裡，尤其是說我生了老二之後，其實他幫了我擔負了很多。

因為這幾年是我爬坡的過程，他自己開公司，他會比較相對來講有自由度，但是我是沒有的，所以他很大程度上能幫我去看孩子。

所以我們倆的配合通常是說他是帶孩子的，比方說週日啊出去，都是我老公，我呆在家裡，可能我要加班，也會收拾屋子買菜做飯。”

還有一些女性從原生家庭獲得了很多育兒和家務支援。她們在育兒方面的投入增加，但工作強度不變或者增多，休閒時間相應減少。

例如，許多女性因為二寶出生後的經濟壓力，變得更加努力工作來提升職位和收入。

蘭卡斯特的副教授胡揚在2016年出版的書中提到，這一代中國年輕女性經歷體現了生命歷程的結構性不一致（life-coursestructural inconsistency）。

在校期間，她們經歷去性別化的教育競爭。她們被要求在應試教育中取得優異成績，考入名牌大學，找到一份好工作。

在這個階段，家長、老師和社會對她們的主要期待是去性別化的。

然而，在結婚生孩子後，社會期待女性以家庭為中心，期待女性在家庭中付出更多時間和精力，預設家庭內男女角色不同。

這些期待促使職業女性接受了性別化的角色。因此，她們為了家庭調整了自己的職業發展軌跡，經歷了性別的“再社會化”，接納與遵循了傳統的社會性別分工。

如何應對這個結構性的問題，是值得整個社會和每個受影響的個體去思考的。

參考文獻：

[1] https://focus.kornferry.com/wp-content/uploads/2015/02/KF-Gender_Pay_Gap-%E6%B6%88%E9%99%A4%E6%80%A7%E5%88%AB%E8%96%AA%E5%B7%AE.pdf

[2] Hu, Y. (2016). Chinese-British Intermarriage:Disentangling Gender and Ethnicity, London: Palgrave Macmillan.