01
阿里巴巴要上市時，商業顧問舒瀚霆接到一通來自美國證券交易所諮詢的電話。
這通電話只問了三個問題：會不會出現爆發式辭工潮？會不會出現惰性？後續力量如何？
美國證券交易所之所以會提出這三個問題，是因為他們顧慮阿里巴巴上市後，員工會出現大量流失，因為員工有錢了， 衝勁就沒有了。
舒瀚霆博士回覆：“都不可能發生。”
為什麼？
因為阿里巴巴是文化驅動，是價值觀驅動。
辭工潮或許會出現，但是卻不會讓企業癱瘓。在動力機制完全沒有影響的條件下，雖然會有點波動，但不會有質的影響。
和文化驅動不同的是，我們熟悉的玩法，往往是利益驅動。
利益驅動，有快準狠的優點，卻缺少了文化驅動潤物細無聲的長尾效應。
首先，錢若能讓他留下，則錢也能讓他離開；只要某個地方願意給更多的錢，他便會往那裡去。 其次，只用錢留人才，很快行業便會出現割喉戰，呈現一種“他給一萬，我給一萬一”的狀態， 整個行業都會崩潰。
而“燒錢搶人才”的玩法，中小企業負擔不起。
從2021年連續不斷的大廠裁員潮中，大廠的荷包也開始傷不起，市場也證明這條路行不通。
02
在一次瀚霆研習會中，瀚霆老師點評企業風火遞時說過一句話：不要給員工戴上績效的枷鎖。
讓我們思考一個問題：在公司剛開始起步的時候，員工為什麼要跟著你呢？
你可能會回答說是薪酬。
但是薪酬的根本，其實還是文化。
現在很多公司都推行績效考核制度。
從現代管理學的角度來看，績效考核當然是個好工具。
但是適度運用工具才能得到正向反饋，過度仰仗工具，反而會得不償失。
在公司還未成長起來時，員工有衝勁不是因為考核機制，而是因為熱情。
對於企業家而言，那些人跟著你們是因為夢想， 甚至是糊里糊塗地跟著你們，因為你們身上有股氣質，值得跟著去奮鬥。
而具有如此吸引力的，無非是文化二字。
03
觸動內在去工作的底層機制是什麼？
為了驅動員工去幹活，很多企業會採用胡蘿蔔加大棒的方法。
但是這一套，短期來看確實有效，但也有弊端。
“胡蘿蔔加大棒，胡蘿蔔抓到了，我吃飽了，就休息一下，或者抓幾次抓不到，就放棄了。” 當員工知道老闆的打法，自然上有政策下有對策，會躲，或者會找鐵片護著屁股。
這一套搞得多了，人就會脫敏。
大家慢慢會算計，就沒有激情了。
當從利益驅動考慮的時候，我們往往會把員工引導到物質層面了。實質上，真正驅動他們的是願景和使命。如果我們經常跟員工聊願景與使命，他們就會明白工作的意義和價值。
恰如瀚霆老師所言：我們要真正做成一個企業，把人一起引導到創造財富上來，給他一個動的理由。
薪酬設計是個技術活，但是這個技術活給你埋了無數的地雷。
如果已經埋了，就只能排雷，不能急，慢慢來。
老員工很珍貴，他們信任你、懂你。在變遷當中，唯一不變的，就是讓他享受存在感、榮譽感，讓他感覺到價值。
尤其不能讓員工與你站在對立面，因為一個企業的薪酬是很謹慎的事情。
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