只有從“業績增量、合夥共贏”為出發點設計方案並關注合夥平臺、合夥人以及合夥機制，門店合夥人模式才能夠順利實行並取得成功，這也是門店合夥成功的重要“心法”
摘自：《門店合夥人》
剛開始做門店合夥人專案的幾年，80% 的內容偏重合夥機制，力爭把機制做得更專業、更完美。但在實踐中我們發現，再完美的機制，用在不同的人身上，也很難讓門店業績獲得同樣的增量。
從這個角度來說，“人”才是門店業績提升的關鍵。但是僅有個人英雄是遠遠不夠的，還必須依託平臺的支援，而這就需要老闆做強平臺，不能當甩手掌櫃。另外，透過對比成功和失敗的案例我們發現，如果只是為了把合夥人方案設計得看起來很專業，那麼這些合夥人方案在實踐中很難持續下去，最終自然很難達到合夥的目的。
由此可見，只有從“業績增量、合夥共贏”為出發點設計方案並關注合夥平臺、合夥人以及合夥機制，門店合夥人模式才能夠順利實行並取得成功，這也是門店合夥成功的重要“心法”（見圖 2-5）。
圖 2-5 門店合夥成功“心法”
下面，把與門店合夥人模式的成功之道緊密關聯的幾大要素給大家一一進行拆解和闡釋。
01
設計增量方案
關於門店增量，我們在實踐中總結的口號為：“一切以業績增量為出發點，先增量後合夥，無增量不合夥，合夥共贏。”
增量方案就是門店業績增加的方案。增量方案是合夥人方案設計的根基，設計出成功的增量方案是合夥人體系成敗的關鍵。這句話是我們經過幾年時間、透過上百個案例總結出來的一條重要經驗，而以增量方案為基礎設計合夥人模式也是我們與其他同行的重要區別。
就門店經營來說，合夥的目的就是要實現“1+1>2”的效果，否則沒有必要合夥；另外，如果沒有業績增量，合夥以後大家再分存量，相當於蛋糕沒有做大，只是大家分蛋糕的比例變化了，這種模式自然無法長期執行下去。
一般來說，設計增量方案要從兩方面入手，一是門店業績增量，二是門店合夥人收入增量（見圖 2-6）。
圖 2-6 門店增量方案的兩個維度
（1）門店業績增量
門店業績增量方案主要是從門店內、門店外兩個維度，根據店鋪經營的具體特點，從有利於盈利的各個環節對產品或者服務的銷售進行具體的設定。比如，提高引流效率、提高轉化率、提升客單價、提升毛利率、加強老客戶的復購與自主轉化，等等。
（2）門店合夥人收入
增量門店合夥人收入是否增加是門店合夥方案成敗的關鍵指標。相對於職業經理人，門店合夥人的收入結構有較大不同。職業經理人的收入一般包括工資和獎金，而門店合夥人的收入要多兩部分：投資分紅和裂變收入。
那麼，具體該如何進行增量方案的設計呢？這裡主要介紹 3 個方法。
第一，內部研討，即內部關鍵人員進行共創。這個方法比較簡單，成本也較低，容易落地。但是，很可能分析不出深層次的原因，找不到真正的解決方案，正所謂“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。
第二，專家指導，即邀請外部專家進行指導。一般來說，專家指導會結合內部研討一起進行，透過這種方式分析出來的問題會更加深刻，也能找到更好的解決方案，費用相對也可以接受。但是有一個難點，那就是找到真正的專家並不容易。
第三，諮詢方案，即委託外部諮詢顧問透過一個專案解決問題，效果好壞完全取決於諮詢顧問。這種方法的費用一般比較高，落地性不確定，而且尋找有真材實料的諮詢顧問也非易事。
這 3 個方法是我們在實踐中總結出來的，不同的連鎖門店要根據自身的特點來選擇更適合自己的方法。
02
做強平臺
關於平臺，我們在實踐中總結的口號為：“老闆做強平臺，合夥人做大業績。”也就是說，連鎖企業的老闆要具備平臺格局，不能僅僅將品牌看作自己的私產，而要將自己的品牌打造成強力的平臺。平臺強，可以提高所有人的效率，減少合夥人的投入和付出。
那麼一個強大的平臺應該如何打造呢？下面我就根據多年的實戰經驗來給大家簡單介紹一下這其中的門道。
打造強平臺包括 3 部分內容，分別是賦能體系、激勵體系和管控體系。
（1）賦能體系
賦能體系是指平臺能夠幫助合夥門店做某些事情以提升門店業績，包括平臺賦能清單和平臺補強清單兩項內容。平臺賦能清單是指根據前端門店的業績增量方案的關鍵成功因素法（KSF）以及平臺與合夥人責權的劃分，平臺能夠給前端賦能的事項清單；平臺補強清單是指對平臺賦能清單進行評估以後，平臺需要補強的事項清單。
（2）激勵體系
激勵體系是指平臺激勵門店合夥人提升門店業績的方式。激勵體系包括物質激勵和精神激勵。在實踐中我們發現，人們往往偏重物質激勵，忽略精神激勵。其實，物質激勵雖然直接，但是持續時間短，精神激勵才是核心。所以我們的經驗是“合夥合心”，因為心在一起才是合夥的最高境界。
（3）管控體系
管控體系是指平臺為了維護正常的運營秩序，對合夥人採取的管控和授權措施。平臺對合夥人的管控既不能像管理職業經理人那樣嚴格，也不能徹底“放羊”，需要在管控和授權之間取得平衡。通常來講，合夥時間越長，管控越少，授權越多；出資金額越大，管控越少，授權越多。具體來說，平臺對合夥人的管控通常透過責權清單、合夥人紅線和合夥人管理制度來體現。
要想打造這三大體系，達到做強平臺的目的，則需要先進行組織最佳化、人才最佳化、系統最佳化和資源最佳化。
03
找對合夥人
透過對上百個實踐案例的總結我們發現，門店合夥人體系中最關鍵的要素還是“人”，也就是說，能否找到優秀的門店合夥人可能對門店合夥人體系的成敗有一半以上的影響。
在為企業做諮詢和規劃時，經常有連鎖門店的老闆問我：“股權激勵或者阿米巴跟門店合夥人模式有什麼本質上的區別？”其實這個問題我在前面已經簡單提過了，在這裡重申一下。
從機制來講，股權激勵、阿米巴和門店合夥人模式存在一些共通之處，但是它們在解決問題的邏輯上有著本質的區別。股權激勵本質上是一種激勵機制，重在把現有的人驅動起來；阿米巴是一套“方法 + 激勵機制”的體系；而門店合夥人模式則是在阿米巴和股權激勵的基礎上發展起來的，是“人 + 方法 + 激勵”的三位一體，尤其注重“人”的選擇。
因此，關於合夥人，我們在實踐中總結的口號為：“合夥人、合夥人，合夥成功的關鍵還是人。”如果人不變，改善激勵機制，增量在 20%；如果人改變，機制不變，增量在 30%；如果人和機制都改善，增量則會達到50%。因此，合夥人模式最關鍵的是透過合夥機制找對合夥人。
那麼，具體來說，怎樣才能找到優秀的合夥人呢？我總結了以下 3 個方法，供大家學習參考。
（1）競聘
競聘選拔店長、區長合夥人是尋找優秀合夥人最重要的方式，也是我們在輔導門店合夥人專案時的一個重要環節。合夥人競聘，通常與合夥人的出資和對賭相關。相對於任命，競聘出來的店長或區長合夥人明顯動力更強、準備更充分、成功率更高。但相對而言，選拔過程較為複雜，耗時較長，更適用於選拔關鍵崗位的合夥人。
（2）招募
門店合夥人模式中最核心的要素就是找到優秀的合夥人。如果公司內部有優秀的合夥人，從內部挖掘當然是首選，但對於大部分快速發展的中小連鎖門店來說，傳統的體制致使內部很難吸引和保留優秀人才，所以需要利用合夥人模式招募外部優秀人才。
（3）裂變
裂變合夥人就是合夥人帶教出新合夥人。相對於內部培養以課堂教學、知識傳授為主，裂變合夥人主要是以老帶新，即在實踐中師帶徒。內部培養通常是專職老師集中進行教學，而裂變通常是優秀店長或區域經理兼職在日常工作中帶教；內部培養通常以培養大量基層幹部或員工為主，而裂變通常針對關鍵崗位而且以帶教同級為主。
04
執行合夥機制
俗話說，沒有規矩不成方圓。具備了有力的合夥平臺，連鎖門店還需要合理的機制來保障合夥人體系正常運作。一般來說，連鎖門店通常包括六大合夥機制（見圖 2-7）。
圖 2-7 連鎖門店的六大合夥機制
正如我在前面提到的，合夥機制是為了找到優秀的合夥人，同時也是為了激勵現有的合夥人。
其中，進入機制的主要內容是對門店內的人員進行篩選，確定哪些人可以成為合夥人，畢竟並不是門店內的所有人都適合成為合夥人；
責權機制的主要內容是對一些重要的合夥人進行適當的授權；
管理機制的主要內容包括組織形式、管理內容以及獎懲機制；
激勵機制就是用於吸引、激勵和保留合夥人的機制；
文化機制是指合夥人需要共同遵守的行為準則以及營造合夥文化的機制（合夥文化是合夥機制的“魂”，合夥文化可以有效彌補管理機制的不足，讓合夥機制更好地發揮自身的作用）；退出機制是合夥人退出時需要遵循的約定。
在這六大機制中，激勵機制是合夥機制中的核心內容，也是合夥機制設計的難點。
一般來說，激勵機制分兩類，一類是物質激勵，另一類是精神激勵。
其中物質激勵主要包括薪酬機制、股權機制、對賭機制以及裂變機制，而精神激勵主要講的是榮譽機制（見圖 2-8）。
在激勵機制中，股權機制是重中之重。股權機制裡的重點則是“倒推股權”。
圖 2-8 激勵機制的兩大類別和五大機制
與一般正推股權方案以崗位價值評估股權分配或直接平均分配股權的方式不同，倒推股權的核心要素是找到關鍵人，也就是企業的合夥人，然後根據合夥人的實際需求與工作能力以及未來創造價值的能力，來倒推有效激勵合夥人需要付出的股權份額。
一般來說，門店老闆可以透過對市場範圍內同類型企業的監測，按照同等級別崗位薪酬的兩倍甚至更高來設定合夥人的薪酬。最後，根據設定的薪酬來倒推合夥人應該佔據的股權份額。
關鍵合夥人雖然只佔企業總人數的20%，但能產生80%的價值，因此，平均分配股權並不是科學、合理的方式。要想激勵到位，倒推股權是最有效的途徑之一。
05
試點、打板再推廣
店鋪經營是一個複雜的過程，即便是擁有專業知識和豐富經驗的管理者，也很難確保自己不會在經營過程中出現失誤。市場環境是多變的，消費傾向也是不斷變化的，在這種情況下，要保證店鋪的營銷宣傳合理有效，那麼在具體實施之前，一定要進行試點和打板。
試點就是找一些門店或區域，把設計好的門店合夥人方案試驗一下，並在試驗過程中不斷升級和迭代門店合夥人方案。把試點成功的門店打造成可以宣傳複製的樣板店叫打板，打板是推廣門店合夥人模式時的重要宣傳工具。
沒有樣板店的成功，門店經營者一般很難用紙面方案說服員工出錢成為門店合夥人。試點和打板通常是緊密聯絡在一起的。
關於試點和打板，我們總結的經驗為：“方案六七分，試點八九分，打板十來分。”意思是說，門店合夥人方案無論怎麼討論也只有六七分的成熟度，試點才能使之達到八九分的成熟度，只有打板成功才能達到十分的成熟度，也才具備普遍推廣的可能性。
在我們參與過的諸多案例中，試點和打板是非常重要的環節，也是我們花精力輔導的重點。但在現實中，很多老闆比較“著急”，認為試點和打板太慢，所以只要感覺方案不錯，就會立馬進行全面推廣。這樣做的後果往往就是方案要在推廣過程中不斷修改，如此一來，合夥人會感覺公司朝令夕改，總是變來變去，進而對投資失去信心，甚至選擇撤資。這是很多企業使用門店合夥人模式失敗的重要教訓，正所謂“欲速則不達”。
一般來說，經過試點和打板以後再推廣的門店合夥人方案，成功率會高很多。但推廣實施需要一個過程，這主要有兩個原因：第一，試點和打板畢竟改變了公司內部很多現有體制，這勢必導致公司內部產生“雙規制”現象，進而導致管理出現一定程度的混亂，大家的工作量也會隨之增加；第二，強平臺需要一定時間的投入和完善過程，因此會對前端門店的合夥機制造成一定程度的影響。綜上所述，如果沒有很好的規劃，推廣反而會給企業內部造成一定的負面影響。
打造一個成功的門店合夥人體系不是一蹴而就的，它需要一個系統而漫長的過程。這個過程需要多方的努力和實踐。本節提到的這五大要素只是其中的重點元素，整個門店合夥人模式的打造其實還包括很多其他內容，比如明確合夥目的、設計合夥模式、設計合夥單元，等等。
如何設計符合企業自身的合夥人模式？？《萬利連鎖》學習現場第一天下午詳細講授
