來源 | HR新邏輯-HRL原創首發
作者 | HRLogic編輯中心
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劉強東放權退居京東幕後，京東新任集團總裁誕生，他是誰？
京東集團於去年6.18在港交所二次上市，自此，京東逐步調整各業務群一號位及各級組織架構，一個新的高層架構逐漸成型。
經過調整後，京東目前的最新組織架構以劉強東為首的集團董事局主席兼 CEO、新任集團總裁徐雷，以及9位業務一號位高管，3位職能一號位高管組成最新彙報關係。
這14位人物，是目前京東集團的核心高管團隊 ↓
（ 圖片來源：晚點LatePost公眾號 ）
京東“二號位”人物
新任總裁正式登場
2021年9月，徐雷獲委任為京東集團總裁。
徐雷，2007年曾任職京東商城市場營銷顧問，於2009年1月正式加入京東，歷任京東商城市場營銷部負責人、無線業務部負責人、京東商城營銷平臺體系負責人、京東商城副總裁、京東商城輪值CEO 、京東零售集團CEO等多個重要職務。
這位走嘻哈搖滾風、愛紋身、不愛穿西裝的網際網路高管，是怎麼被“相中”擔任京東二號人物的？
知名電商分析師李成東曾在一篇文章中說道：
劉強東選擇徐雷接手京東集團最核心的業務，主要是因為徐雷最聰明。
他有三高：
情商高，擅長處理錯綜複雜的關係，在高管會上，徐雷是極少數能夠敢和劉強東直言不諱的高管；
格局高，不只是營銷做得好，還懂得與採銷市場和物流各部門協同作戰，而不只是考慮自己部門利益；
管理水平高，思路清晰，他的手下沒有不服他的。這三個能力現在也帶領著徐雷走向了京東領導團隊的最核心地帶。
被推到二號位之前，徐雷曾調崗多個京東事業群，負責不同的業務運營，業績和交際都做得很出色，更在眾人猶豫不決的時候堅定推出了“618”購物節，為京東打造了一個深刻的符號。
作為一個地道的北京爺們，他在部隊大院長大，耳濡目染的他具有很強的執行力和自律性。這也是他在京東受到劉強東器重的原因之一。
自2018年劉強東的明尼蘇達事件後，徐雷越來越多地在京東各大活動中擔任C位。直到今年9月，徐雷正式獲委任為京東集團總裁。
這樣的多元人才，被選擇為二號人物，並不意外。
成功的管培生計劃
為京東培養出多位實力高管
新組織架構中，另外兩個值得關注的一號位高管，分別是新任京東集團首席人力資源官張雱，以及新任物流CEO餘睿。
張雱，2011年以管培生身份進入京東，曾因工作能力出色被稱為“京東最牛89後女助理”。在2020年12月，被任命為京東集團首席人力資源官，直接向劉強東彙報工作。
京東集團稱，張雱在領導力培養及組織流程最佳化方面擁有豐富的經驗，在公司不同部門（包括本公司執行長辦公室、京東零售及京東數科）擔任多個重要崗位。
餘睿，2008年以管培生身份進入京東，歷任上海和北京分公司物流經理、全國大家電物流中心運營高階經理，在每一個崗位上都屢創佳績。2014年，餘睿晉升為京東集團副總裁，成為京東最年輕的副總裁。
2019年2月，餘睿晉升為京東集團高階副總裁，同時被任命為京東集團首席人力資源官，全面負責集團人力資源、組織管理、企業文化以及行政等工作。
2020年12月，集團任命前首席人力資源官餘睿接任京東物流CEO。
張雱和餘睿，都是從京東的管培生計劃中培養出來的人才。另外，集團內部的很多管理層、業務層的高管，也都經歷過管培生計劃的培養。
他們的成就，也說明了京東管培生計劃的成功。
劉強東曾在接受採訪時自稱：對京東最滿意的不是物流，而是管培生計劃。
京東管培生計劃是在07年開始啟動的一個專案即京鷹會—TET（Trainee Eagle Team），這個計劃的目的就是為京東培養中高層的人才。
從以下幾點可以看出劉強東對管培生計劃的重視，也能給你提供一些幹部儲備、人才培養的啟發：
1）管培生入職後，由集團主席劉強東親自培訓，有機會陪同參與高管層級的早會、午宴、晚宴、商務場合、差旅學習等。在工作中直接向劉強東提交工作報告，可以隨時交流提問。
二期管培生王珊剛加入京東管培生計劃時，曾經向劉強東發問：剛入職場有什麼可教的？後者答：“落地。你要從天上飄的狀態，落到地上來，才能走得更好。”
2）管培生的招收條件：具備：超強的學習能力+強烈的事業心+吃苦耐勞精神。（年齡、性別、戶籍、專業等不作限制。）
3）管培生的培訓內容：每年7月1日入職，軍訓+團隊熔鍊一個月，5個月輪崗學習，可以瞭解京東所有內部流程。第二年1月1日第一次選擇崗位，之後半年定崗培訓。第二年7月1日正式結業，可以第二次選擇崗位。
4）管培生的福利待遇：根據不同的學歷，公司級管培初始待遇6-10k/月，一年半後平均薪酬10萬+；2年半後平均薪酬15萬+；工作滿三年的，目前已經有數名管培年薪超過40萬（含業績獎）。同時：所有管培生每年都有豐厚的股票報酬。
（待遇資料來源：京東第六屆管培生招募計劃）
京東管培生的培養週期是三年半。
目標是，三年半後，管培生能夠達到部門經理或同級別的水平（按照職級順序：部門經理 → 高階經理 → 部門總監／總經理 → 副總裁）。
按照資料，目前達成這一“任務”的管培生比率達到了80%以上。在同樣的職級，京東管培生比普通員工平均年輕4-5歲。
管培生的離職率，也是普通員工的1/2。
總的來說，京東的管培生就是被期待值高、接觸專案多、薪資待遇高、成長速度快的一群上了快車的年輕職場人。
“京東校園招聘已經是選優，管培生是優中選優，京東希望以‘養小樹苗’的心態，不僅要培養管理者，更要培養‘有京東血液’的管理者。”管培生專案負責人、京東集團人才發展部戰略人才專案負責人紀冬妮說，她自己也是管培生。
“家法”的制定
減少內部管理運營對創始人的依賴
京東的強大，還在於其管理機制。
根據《晚點 LatePost》報道，2019 年被稱為京東的文化元年。2019、2020 年兩年，劉強東和時任 CHO餘睿把很多精力都放在了 “京東家法” 的制定上。
一位京東高管稱其為京東的 “憲法”，是京東的統一規範和機制，目的是能保證當時 36 萬人企業的文化能夠繼續傳承、不被稀釋，也能兼顧體系的個性化和獨特性。
整個“家法”大約 9000 字，有超過 1000 名京東員工和內外部專家參與其中，相關的研討和溝通舉辦了 100 多場。
“家法”的制定，規定了員工需要遵守的組織規則和底層價值觀，典型如京東常提的 ABC 規則、七上八下規則、8150 規則等。形成一套成熟的管理機制，同時也能最大程度地避免創始人言行對企業發展的影響。
如果一家企業的創始人、董事長與企業繫結過深，一言一行都會被放在“聚光燈”下，影響著企業的市值、聲譽甚至是發展前景。
比如馬雲與阿里巴巴、許家印與恆大集團、馬化騰與騰訊集團的符號繫結。
再比如，黃光裕入獄後，國美內部曾因爭權鬥勢，亂成一團；老乾媽陶碧華退休後，兩兒子險些“敗光”公司……
提起這些，不得不重提一下劉強東在明尼蘇達州的那個深夜。
2018年8月，京東集團董事局主席兼CEO劉強東，在美國明尼蘇達州被以涉嫌強姦逮捕，報警一方是21歲中國女留學生，稱參與劉強東酒會後，被其在自己公寓侵犯。
事情發生後第二天，女方報警，劉強東在明尼蘇達大學辦公室被捕。
事件在網路上發酵後，京東高管接受採訪稱，該事件對京東運營沒有產生影響。
2018年底，劉強東在京東第三季財報電話會議上回答提問：現在整個京東集團的管理團隊已經穩定而且成型，個人的主要關注點放在新業務上，面臨四件事：戰略、文化、團隊和新業務。
早在明尼蘇達事件之前，劉強東就已經意識到，自己作為京東創始人，與品牌繫結過深，言行舉止都被照射放大，並影響著京東的戰略與發展。
因此，去“東”化，打造一個股權多元、管理有序的“新京東”，無疑對創始股東、投資人、高管團隊、社會都有好處。
醜聞事件也印證了這一想法，加快了劉強東的“去東化”佈局。2018年年底，京東進行了新一輪組織架構調整。
這次調整被稱為京東史上規模最大的組織架構變革：京東商城被劃分為前臺、中臺、後臺三部分；新成立了平臺運營業務部、拼購業務部，整合生鮮事業部併入7 Fresh；同時，徐雷被推到臺前，任輪值CEO，京東內部三大事業群從向劉強東彙報，改為向徐雷彙報。
同在2019年，劉強東提出在京東末位汰換 10% 副總裁以上的高管。
隨後，他大力推動 “核心高管輪崗” 計劃。京東的核心管理層在現有崗位上滿一定年限後都會轉至其他不同崗位進行輪崗，具體年限會依據崗位有所不同。
組織架構調整和輪崗制度敲定後，京東在2019年實現了盈利。根據當年的京東財報顯示，集團實現淨收入5769億元，同比增長24.9%；歸母淨利潤達到122億元，同比增長589%。
合理的組織架構調整，可以啟用整個組織，充分調動每個成員的積極性。組織架構好比企業的骨架，身體健康，才能行萬里路。
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