近年來,在“網際網路+”的風口下,越來越多的服務產業開始運用網際網路技術,打通垂直產業的底層系統,重構傳統模式的產業鏈和價值鏈,從而創造新的發展生態。顯然,網際網路賦能傳統企業已是大勢所趨,產業網際網路作為傳統企業轉型升級的引擎更是至關重要。
目前,產業網際網路轉型升級正處於摸索階段。在摸著石頭過河的過程中,大眾的關注重點往往在前端的變革上,即網際網路、大資料、雲計算、人工智慧等技術如何重構傳統產業的生態系統,催生了哪些新興的商業模式,諸如共享經濟、知識付費、直播帶貨等新的業態是如何改變普通人生活的。
其實,無論技術如何革新、模式如何創新、業態如何顛覆,都離不開人,人才才是最核心的創造力。但我們往往只關注前端轉型的變化,卻鮮少關注中後臺的人力資源管理相應的調整和變革。對此,資深人力資源專家、前騰訊HR全球運營北京負責⼈陳藍兮表示,“產業網際網路轉型,絕不僅僅是網際網路滲透、重構這種模式上的轉型和變革,本質上是組織的轉型,是人的變革”。
從成功為近百家知名企業作管理戰略諮詢的實踐中,陳藍兮更加篤定,人力資源管理無論是對於行業還是企業,其重要性都是毋庸置疑的,“無論做什麼行業,用什麼理念,歸根到底都需要人去規劃和執行的,轉型和變革最終也是要靠人去實現的,正如韋爾奇所說,‘選對了一個人就是選對了一個戰略’”。不同的團隊去做同一件事,有的做到行業獨角獸,有的被收購,有的破產清算,除了機遇以外,團隊也就是組織的整體實力、風格、特質起到了至關重要的作用。經營企業的本質就是經營組織、經營人,一批適應時代發展、敢於創新、專業,且以結果為導向的人形成的組織,最終成事的機率會大機率超過思維僵化、落後於時代、故步自封、源動力缺失的組織。可見,企業的生存、發展永遠都離不開人力資源綜合管理。陳藍兮認為,人力資源不但要全程參與產業網際網路的轉型升級,而且中後臺的調整和變革應該先於前臺,才能為轉型提供導向、思路和保障。
不可否認,產業網際網路在為傳統企業賦能、注入新活力的同時,也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰,其中首當其衝的就是人才,傳統的人才結構已經無法滿足產業網際網路的要求。傳統業態+網際網路賦能,不僅是兩個業態的融合、線上線下兩種模式的融合,更是傳統企業和網際網路企業兩類員工的融合。人才不僅要了解行業動態、公司現狀,明確企業目前面臨的痛點和需求,還要清楚地知道運用哪些工具、方案、策略能夠有效地解決現有問題,並且可以持續驅動企業在未來實現更廣闊、更長遠的發展。
目前,市面上不乏為傳統產業做網際網路賦能的科技公司,針對實體產業的一些具體痛點提供網際網路化、數字化解決方案,但大多數方案沒有與現實情況結合緊密,治標不治本,換言之,科技與產業“兩張皮”的問題日趨嚴峻。追本溯源,產生這一問題,主要是由於乙方網際網路科技公司的角色和立場引起的,乙方作為服務機構往往沒有甲方更熟悉企業的運營現狀和人員配置,更不可能代替甲方去做操盤管理。乙方可以提供的是基於網際網路技術和生態形成的解決方案和工具,包含事實、資料、分析、建議等,但具體可行的策略仍需甲方制定。“網際網路企業在輸出解決方案後,還是需要傳統企業有自己的一批專業人才去執行、落地、實施”,陳藍兮如是說。在實操過程中,傳統企業與網際網路融合最大的阻力就是這類專業型人才的缺乏,專業型人才匱乏的短板成了制約企業發展的瓶頸。
如何打破這一困境?當然是人才的變革!產業網際網路轉型人力資源的第一要務,就是要改變人才結構,將專業、穩健、能夠擁抱並引領變化的人才引入傳統企業,承接網際網路賦能。
那麼既瞭解傳統產業又能承接網際網路賦能的人才應該去哪裡找呢?對此,人資專家陳藍兮有著獨到的見解,她認為最近一段時期處在輿論焦點的35歲+中年員工反而會是很好的選擇。在網際網路+時代,相比傳統企業,網際網路公司優勢明顯,大量傳統企業的優秀人才紛紛湧入網際網路公司。但在短影片崛起,網路營銷、流量變現大戰日益激烈的當下,網際網路巨頭們顯然急於縱向往下一個階段發展,以爭奪網路廣告營銷市場份額,於是被倒逼自我變革,倉促年輕化,對35歲以上沒有升到管理崗位的員工進行裁員。正因這樣的裁員和大眾以往認知的末位淘汰不同,難免有一刀切之嫌,畢竟管理崗位有限,不是所有人到中年的員工都能晉升為管理層,35歲以上一樣有高績效、高貢獻的優秀人才。事實上,35歲以上的人才如果配置合理,會有更廣闊的可發揮空間,一方面他們在傳統行業浸淫多年,深知行業情況和痛點;另一方面,又經歷過網際網路企業的專業培養,對網際網路生態、技術瞭然於心,這樣的人恰恰能夠適應當前產業網際網路轉型對人才的需求。