谷歌、Uber、Coinbase等巨頭“砸錢”搶人：股票激勵大改革，四年股票最快一年到手

如果你看過幾年前大熱的美劇《矽谷》，你可能會記得劇中這樣一個橋段：在大型科技公司內部，很多人沒有被分配到工作任務的員工聚集在辦公室樓頂，曬著太陽喝著飲料聊聊天，悠閒地過完一天，倒數著發工資和發股票的日子。

而這種被稱為“Rest and Vest”（俗稱“躺著數錢”）的情形也的確真實地存在於各大矽谷公司之中。

劇集播出後，各大公司程式設計師們在工作時間休息聊天的照片就被紛紛曝出。這些員工有些是本身沒有太重的工作任務，有些則是不喜歡自己現在做的事情。但大家都寧願每天無所事事地混一天也不願意馬上跳槽，因為在他們的合同期內，還有大量的股權還沒拿到手，而這一部分往往都價值幾十萬美金。

但最近，包括谷歌、Uber、Coinbase、Stripe等矽谷大型科技公司們開始陸續試水改革員工的股票分配計劃，將原來的多年均攤形式改為股票前置或首年一次性兌付。此舉一方面是希望能夠以更大的年薪包裹招納到最優秀的技術人才，另外一方面也是意在提高公司內部的運轉效率、加強對員工的績效考核。

科技公司“搶人大戰”的試驗性變革

在過去矽谷的人才爭奪戰中，設定股票的解鎖期是長期以來被科技公司們視為留住人才的有效工具。

許多大型科技公司，比如如蘋果、Uber、微軟等在與員工簽訂合同時一般都設定了四年的歸屬期，其中股票以每年 25% 的份額解鎖。而有些公司甚至會為了讓員工死心塌地待著，在前兩年分配較少的股票，而把大部分放在後兩年。比如亞馬遜就是按第一年5%、第二年15%、之後兩年分別40%的比例來分配。

而在矽谷各大科技公司中，股票收益都幾乎佔據了員工年薪的一半，並且職位越高、佔比就越大。股票，自然就成為了左右員工就業選擇的重要因素。

但在疫情的影響下，近兩年，科技就業市場進入了求職者的買方市場，股票封鎖期不再能“綁住”人才，反而成為了很多人想要掙脫的枷鎖。遠端工作的常態化讓員工跳槽變得更加容易，人員的流動也變得比疫情前頻繁很多。同時，科技行業在疫情下的整體爆發也讓這些公司的業務版圖的拓展更快，科技公司對優秀的技術人員渴求更高。

據匿名求職論壇Blind上近期曝出的資訊，最近幾個月，各大科技公司給出的入職包裹總數都比去年高出了不少。比如一些谷歌、亞馬遜新入職的Senior級別的工程師相較於一年前的漲幅達到25%，Coinbase、Stripe等當紅炸子雞們發出的年薪60萬美元的offer屢見不鮮。而這背後一方面是基礎工資的提高，另一方面則是一些公司的股票分配計劃發生了改變。

Business Insider稱，Uber內部最近啟動了一個新的薪酬試驗計劃，改變了過去四年每年25%的股票分配方式，允許員工能夠在工作的前兩年獲得更多的股票，分別為第一年分配35%，第二年分配30%，後兩年分別分配20%和15%。

Uber僅僅只是最近幾個月眾多采取激勵計劃變革的矽谷公司之一。谷歌從今年5月就開始執行新的員工股票激勵計劃，從過去的每年25%變更成為了前兩年每年分配 33%、第三年分配 22%、第四年分配12%的新模式。這種提前支付股票的方式被稱為前置兌付（front-loading）。

而像Stripe、Coinbase、Lyft這樣矽谷科技新貴，他們的做法則更為激進和大膽。從去年中旬開始，這幾家公司開始嘗試執行了首年股票全部兌付的模式——員工在一年內就可以拿到所有的股票激勵，徹底顛覆矽谷大部分科技公司長期執行的滿四年全額支付的習慣。

但需要注意的是，雖然一次性兌付的方式讓你的入職包裹看上去非常大，但股票激勵的總額一般都會低於四年給付的總量。此後每一年，公司則會根據你的工作績效情況來確定每年額外的股票激勵數量。

目前這些科技公司的試驗性轉變，也被認為是打響全面人才競爭戰的訊號。公司們都在試圖用更多的錢和股票來吸引到更優秀的人才。

時代在變，科技公司的招人風格也在變

對於這種股權分配方案的變革，很多的公司目前還仍然處於觀望狀態。Facebook、蘋果、微軟等按兵不動，亞馬遜還依然堅持自己首年5%的方案。因為對於公司來說，一方面這種方案意味著更多的成本支出，另一方面失去了封鎖期的枷鎖，技術團隊的穩定性也可能會變差。

但在這個問題上，矽谷很多年輕公司的想法明顯“前衛”了許多。比如今年5月Coinbase就專門為自己調整員工薪酬方案寫了一篇部落格，從中我們也能看到一些新興科技公司的招人風格的轉變。

圖片來自於Coinbase官方部落格

除了宣佈直接一年性給付所有股票激勵計劃之外，Coinbase還宣佈取消招聘過程中關於工資和股權的談判環節，同一職位、同一地點的所有員工都將獲得相同的工資和股權。Coinbase表示，給出的薪酬是基於廣泛的調研決定的，薪酬包裹將在面試時就由HR直接告訴求職者，他們有十足的信心保證自己提供的薪酬一定是同行業、同類型崗位中最具競爭力的。

對於過去矽谷長期執行的4年平均分配的股票計劃，Coinbase也表達了自己的觀點。他們認為，員工願意長期呆在公司並不應該來源於長期合同或者金錢的束縛，而是應該處於對公司的長期價值的認同和對自己正在做的事情的熱愛。

同時，公司的股價波動有極大的不確定性，他們更希望以年度為單位進行股權激勵，而每年的激勵水平將會根據員工個人的表現和公司的執行情況來決定，而不是像過去一樣僅僅只是基於某一個特定時間的估值。

Stripe、Lyft等公司也表達了類似的觀點。對於這些正在處於高速發展期的科技新秀們來說，他們寧願多花錢去招募到最優秀、最高效率的人才，而不是用更少的錢去養一個龐大的團隊。

在他們看來，加快股票支付對公司和員工在一定程度上是一件雙贏的事情。對於公司來說，他們能夠對股票授予擁有更多的控制權，同時讓股票獎勵與績效考核相掛鉤，從而推動員工更高效的工作。此外，更大的包裹也可以讓自家工作看起來比競爭對手更具吸引力，從而招募到優秀的人才。對於員工來說，他們也可以一次性拿到更多的錢，也不必再為了還沒有到手的股票或期權而“委曲求全”。

科技公司養老時代將走向終結？

實際上，股票激勵計劃調整的背後，反映出的是科技公司們對員工效率重視程度的提升。在矽谷，很多大型科技公司都被稱為“養老大廠”：拿著幾十萬美金的年薪，朝十晚五從不加班，餐廳、娛樂等各項福利應有盡有，還坐享著公司節節攀升的股票收益，可以說完全是過著“神仙日子”。

Bussinss Insider曾經在2017年走訪了谷歌X專案組內部的很多員工，那時的專案組成員們就已經拿著25萬美元到60萬美元不等的年薪，在母公司源源不斷的資金注入下，沒有壓力地工作著。當時一位員工表示，“我們從不考慮預算，公司也對我們沒有考核要求。生活如此美妙，每個人都應該最大化利用假期，想工作了再回到公司繼續工作。”

這種沒有專案壓力、卻又拿著高工資等待著股票解鎖的人群被統稱為The Coasters。

“想想看，你已經賺著50萬美金的年薪，也沒什麼升職的意願了，又怎麼會有加班的動力呢？”

但現在，科技公司們似乎也想採取行動打破這種Rest and vest的模式了。表面上看，公司是把給的股票激勵前置了，但實際上後置考核的標準也變得更高。它們不再用既定的股票來繫結員工，而是試圖激發員工的內在工作熱情和工作能力——幹得好績效好獎金依然多，幹得不好你就越拿越少，不然你也可以自己跳槽另謀高就。