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作為球迷，最近一定會關注到一個球隊：曼徹斯特聯隊。
這支球隊有兩個中年人目前在風口浪尖——48歲的主教練索爾斯克亞和36歲的球星C·羅納爾多。
按中國的說法，兩人相差了“一輪”，但確實同屬於中年人群。
運動場、俱樂部也是職場，這兩位在這特殊的職場上，都有著輝煌的履歷。
索爾斯克亞，經典的“99年紐坎普奇蹟”的直接參與者甚至扮演了終結者的角色。
幾年前，在曼聯最低谷的時期，以“救火隊員”的身份執教球隊，並把球隊帶出低谷，甚至創造了連勝記錄。
C·羅納爾多，在轉會離開曼聯前，幫助俱樂部獲得了目前俱樂部的最後一個歐洲冠軍，此後保持了十多年的巔峰，是現役最頂尖的球員之一。
但是現在，在同一個職場，不同的職責，同樣的努力和敬業，甚至對這個俱樂部有著同樣的情懷，有著同樣的目標，卻經歷著相同的信任危機，而這危機的直接導火索是一場焦點比賽。
大比分輸掉了這場比賽後，球迷們幾乎一致認為，這兩人的能力不足以勝任球隊的主教練和球員。
其實大多數職場人，尤其是職場中年都會遇到與他們相似的情況：彼得原理。
彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論，在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔 ，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。
美國 勞倫斯·彼得
即，在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。
每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；
其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。
職場中，職位的晉升需要與之匹配的領導力，而在實際工作中，職位的晉升往往是因個人業務能力的提升。
領導力與業務能力又往往是兩種能力，如果不及時進行角色轉換的學習和提升，就會造成因業務能力（或業績）的表現而被提攜往領導力的方向發展，兩者的落差造成了“提升到不勝任的位置”。
當然，也會出現這樣的“反轉”：跳槽之後再次輝煌。
這其中或許有新老闆的支援、公司文化等因素，但是究其原因依然在主觀因素——經過了失敗的經驗，開始重新反思、學習，在領導力或者說以“該勝任的位置”的角度去考慮問題。
就好比足球運動中，主教練換了支球隊，或者球員轉會後來到了自己適應的球隊，而“打臉”前東家。
彼得原理中，也給出了這種困境的解決方案。
簡單總結而言就是：組織少使用升職加薪，多使用原職加薪，同時採取帶薪休假、發放獎金等多種方式來激勵僱員。
僱員本身保持謙虛和學習的態度，認清自己的定位。
然而，理論永遠是理性的“口嗨”，在現實中，極少能正確按照理論去執行，甚至在唾手可得的利益前完全將理論拋諸腦後。
職場中“提升到不勝任的位置”的案例比比皆是，甚至沒有企業能夠“倖免”。
對於已至中年的職場人而言，或許在名利中拋棄“名”，反而是更長久之計。
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