✪ 付八軍| 浙江農林大學教育發展研究中心
【導讀】近日，媒體報道某北大博導的學歷遭到學生嫌棄，引發網路對“第一學歷”這個流行多年的概念的熱烈討論。教育部此前回復網路留言時稱“從未使用過第一學歷這一概念”，那麼“第一學歷”又是怎麼成為用人標準的呢？
本文把“校歷主義”列入大學教師招聘的四大怪相中，其中“第一學歷”造成的就業歧視最為矚目。文章認為，高等教育大眾化催生了衡量人才評價標準的“校歷主義”。2002年，我國高等教育毛入學率首次達到15%，進入大眾化階段，越來越多人可以接受高等教育、獲得本科文憑，高等教育所承載的教育質量就由文憑差異轉向學校差異。於是，社會上人才評價標準就逐漸由“重學歷”滑向“重校歷”，哪怕是國內一流大學的博士，學術成績出色，如果其“第一學歷”不是211或985高校，也經常食遭遇就業歧視。
作者認為，應聘者的本科學歷是一個參考因素，但不能因噎廢食，將許多高考失利但勤勉努力且才思敏捷的人才拒之門外。事實上，不是所有學術水平較高、生源質量較好的高校，都進入了211或者985高校，例如中部某大學，在上個世紀實行重點大學的管理體制時，就屬於全國重點大學，如今雖然未能進入211或者985高校行列，但學術水平依然很高，許多學生的高考分數甚至超過985高校的錄取分數線。過於注重“第一學歷”，會陷入人才標準主義的泥淖，影響了人才隊伍的建設。
本文原載《高校教育管理》2012年第3期，原題為《大學教師招聘“四問”》，僅代表作者本人觀點。特此編髮，供讀者思考。
大學教師招聘“四問”
在市場經濟的條件下，隨著高校人事制度改革的深化，“尊重本人、自由選崗、公平競爭、擇優錄取”的雙向選擇已經逐漸成為高校教師招聘的基本原則。但是，在教師招聘過程中，仍然存在許多問題。有文指出，高校教師招聘是為高校選拔、配備高水平的人才，招聘的結果將直接影響高校師資隊伍的建設。然而，隨著高校的擴招、高校師資的流動，我國高校教師招聘也存在招聘機構不健全、招聘準備工作不充分、招聘程式不規範、招聘渠道單一、“近親繁殖”現象等一系列的問題。應該說，相對於中小學教師的招聘來說，高校教師招聘相對較為公平公正，但也有一些問題常常引起爭議，值得關注。在此，本文從以下問題著手，陳述己見。
（近日，某大四學生吐槽北大博導“第一學歷”不如深圳中學，引發網路有關“第一學歷”血統論的討論熱潮）
▍“因人設廟”問題
在美國，高校招聘教師要有相應的崗位空缺，一般是因事設人，而不是“因人設廟”。在我國，從理論上講，也是遵循因事設人的準則。因為任何一個事業單位，都有編制，高校也不例外。最初的編制預算，是以工作內容與崗位任務為前提的。因此，有了編制，等於有了相應的崗位;講求編制，似乎正是因事設人。但是，編制畢竟不是實際的崗位，有了編制，只能說明有了崗位的數量。於是，我國事業單位的“編制”體制，並不能帶來因事設人，而是產生“因廟設人”。也就是說，在著眼於編制而不是崗位的條件下，只要這個廟裡還能容納人，不管廟裡最需要哪些崗位的人，不管這個人能否為廟裡帶來多少效益，我們都可以先把他招聘進來。有些人進來之後，在這個大廟無用武之地，請求設定小廟，以做好自己的事情。這樣，大廟下又設定小廟，這個小廟是在有了相應“人才”之後設立的。顯然，這就出現了“因人設廟”的問題。
“因人設廟”並不是完全錯誤的。在某些情況下，可以挽留一些優秀的人才，可能帶來科學研究上的重大突破，等等。但是，這裡的“廟”不是為了解決事業發展而出現的，而是為了安置人才而設立的，其前提與方向都不恰當。如果某所高校發現了一位優秀的人才，預計能夠做出重大創新性成果，那麼，該高校採用因人設廟的形式，將其聘請過來，創造條件，幫他成立小“廟”，這就是另外一回事了。事實上，這又回到了前面所說的“因事設人”，亦即因為有這樣的崗位需求，才會安排相應的人員。
那麼，怎樣才能解決我國現行事業單位存在的“因人設廟”問題呢？應該說，這是一個非常根本性的問題，涉及事業單位的體制改革。總的方向，應該讓事業單位走向市場，強調投入與產出，強調生產效率與效益。同時，要實現“編制”向崗位的轉變，強化崗位管理。本質上，編制是計劃經濟的產物。在市場經濟條件下，編制有時會成為事業單位改革與發展的阻礙。當前，許多高校由於編制的限制，難以發展壯大;有些高校招收部分合同工，稱為編制外教師，造成編制人員與非編制人員的雙軌用工，同樣的勞動得不到同樣的回報，在一所高校內部製造著新的不平等與不和諧;還有不少高校正因為有著編制的“尚方寶劍”，人浮於事，冗員甚多。
▍近親繁殖問題
近親繁殖在本義上是指親緣關係較近的家畜個體間的交配繁殖。後來，該詞用來說明領導幹部在自己權利範圍內任人唯親。如今，該詞已經被廣泛應用到各行各業，賦予了更為豐富的涵義。就高校的近親繁殖現象來說，既指大家所熟知的表層的畢業生留校的問題，還指一些學者指出的深層的教材同一化與老化問題，等等。在此，本文主要談談畢業生留校的問題。
畢業生留校，是指某所高校的畢業生，在畢業之後直接留校任教。應該說，畢業生留校問題在我國較為普遍。甚至可以說，越是高水平大學，這種現象越普遍，即近親繁殖現象越嚴重。2006年前後，中國人民大學經濟學院顧海兵教授等人選擇了中國知名度比較高的17所大學，以其財經類學院或係為物件，對其近親繁殖程度進行了具體調查與統計分析，並對比了海外6所知名大學的財經類學院或系。統計分析表明，中國大學的近親繁殖程度平均值(近親繁殖程度)為0.654，要比海外高5倍。同年，《北京晨報》記者張凱選擇了東北一家師範大學，隨意抽取了兩所學院，其中一所學院12名講師有11名都在本校學習過，而且有5名講師是“本科、碩士、博士”一條龍讀下來的;另一所學院，11名講師有10名都在本校學習過，其中4名也是“一條龍”讀下來的。
從生理學上說，近親繁殖不利於優生優育，極容易造成後代畸形發展。從這一點來看，近親繁殖屬於貶義詞，是我們應該反對與排斥的。那麼，將近親繁殖移植到高校教師招聘領域，用來說明畢業生留校問題，是否也說明畢業生留校問題一無是處，害處多多呢？確實，近親繁殖的負面影響非常多。歸納起來，可以有這麼一些:一是在同一所高校的教師隊伍中，出現幾代師生同堂的現象，晚輩不敢“冒犯”前輩，難以形成學術批評、百家爭鳴、百花齊放的氛圍。二是師生幾代同處一個學院甚至同在一個教研室、研究所，其思想見解一脈相承，學術觀點出現同質化，難以產生思想與思想之間的對撞，難以形成創新思維與創新見解。三是容易結成利益小團體，形成天然的利益同盟，排斥外來教師，不利於學術合作，不利於吸收外來優秀人才，不利於學術民主，不利於行政決策。四是不符合大學的本義。大學的本義應該是世界的，無論其探究的知識還是傳承知識的方式，都具有普遍性，從而其師資來源也應該走向多元。這樣，才符合大學的本義。
那麼，我國高校是不是要立即消除人才的近親繁殖呢？筆者認為，當前，我們不應該因為學界批判近親繁殖就徹底否定“近親繁殖”。為了減少“近親繁殖”這個詞語的貶義色彩，筆者在此還是採用畢業生留校的說法。優秀畢業生留校，確實容易出現以上各種問題，但是，畢業生留校造成以上問題，更多原因在於環境與制度。可以說，在同樣的環境與制度下，不採用本校畢業生留校的做法，同樣會出現以上問題。因此，要解決以上問題，首要不是限制本校畢業生留校，而是解決教育體制問題，最佳化學術生態環境。如果高校能夠形成“吾愛吾師，吾更愛真理”的學術環境，如果高校能夠很好地堅持學術民主、學術批判、學術自由的原則，那麼，我們今天就用不著去討論要不要本校畢業生留校的問題，而是討論如何選拔到更為出色、更能為學校盡職的優秀人才問題。
事實上，目前交通便利，資訊暢通，高校教師們可以從世界各地獲得新思想、新資訊，吸收新養料，然後開展學術雜交與思想碰撞，過去出現的知識同質化問題很容易解決。從現實看，有些世界名校就有畢業生留校的傳統。例如，美國耶魯大學，非常強調教師認同感的培養，較為注重從校內選拔人才，聘任自己的畢業生為終身教授或者副教授。“一個世紀以來，幾乎沒有例外，耶魯大學董事會挑選耶魯大學或其他大學的學術人員———教師中的高階成員作為大學校長，通常他們擁有耶魯大學本科學位或研究生學位。這種獨特的傳統會擴充套件到教務長、耶魯學院院長、研究生院院長甚至校長的挑選，他們都來源於耶魯大學的教師隊伍。”有些研究者還指出:“本校畢業生與外校學生相比的一個重要優勢在於其學術潛質已經接受了一段時間的觀察，這無形中降低了風險，節省了觀察成本。......為了繼承學術傳統也需要從本校的畢業生中選拔一些優秀的學術人才，忽視本校學術傳統的繼承也不能真正做到兼收幷蓄。國外一些辦學經驗很豐富的大學，也不完全拒絕本校畢業生留校工作。因此，研究型大學教師的選拔應以外部勞動力市場為主，同時結合內部勞動力市場。”從筆者的觀察來看，出於信任與熟悉，而不是人情與關係，許多高水平的研究型大學更願意聘任自己的畢業生，其實踐也表明，這種選擇是正確的，因為那些校外引進的人才在學術競跑過程中往往落伍於留校的優秀畢業生。當然，筆者不是鼓勵高校招聘本校畢業生，而是反對盲目地拒聘本校畢業生，認為在當前應該淡化所謂的“近親繁殖”，根據崗位需要與人才優劣，公開、公平、公正地招聘教師，甚至支援在同等條件下優先考慮非本校畢業的應聘教師。
▍“武大郎開店”問題
武大郎開店，屬於民間故事，其真實性值得商榷，但其人生哲理與商業理念值得品味。話說北宋年間，武大郎與嬌妻潘金蓮在陽穀縣開了一家夫妻店，主營燒餅。在擴大經營規模之後，武大郎接受了潘金蓮的建議，面向社會招聘各類人才。但武大郎考慮到自身的客觀條件，並沒有真正做到選賢與能，而是拒聘一切身材比自己高者、手藝比自己強者。在這種情況下，該店服務質量越來越差，生意越來越冷淡，最後走向倒閉。後來，經濟學家們研究武大郎的經營策略，發現他失敗的主要原因在於用人問題，“只用矮子，不用高人”，並把武大郎的這種用人策略概括為“武大郎開店”模式。今天，這其實成為一個歇後語，其後半截即“謎底”是“高我者不用”。這個歇後語，現在已經被廣泛應用到許多領域，用來指人事工作中的嫉賢妒能，不敢用能力與水平比自己高的人。
在我國高校的教師招聘過程中，有沒有存在武大郎開店的現象呢？應該說，這個問題是存在的，在地方院校還較為嚴重。為什麼會出現這種現象呢？道理很簡單，招進來的人才過於優秀，勢必威脅到自己的利益。對此，無論是招聘單位的領導還是普通教師，都容易產生這種心理。試想，在資源總量不變的情況下，突然出現一個強勁的競爭物件，任何人都會感到有壓力。例如，我國高校申報各級政府課題，一般都有申報數量的指標限制，高校會將指標分配給相應的各個教學研究部門，在此情形下，如果有一個比我學術能力更強、本事更大的教師與我競爭，那麼，我獲得該項指標的機率就要小得多，在這條道路上發展的空間就受到了抑制。類似的競爭，在其他方方面面都能體現出來。對於教學研究部門的領導而言，其心理活動就更為複雜。對於他們來說，引進優於自己的人才，不僅存在學術上的競爭，而且害怕優秀的人才不便管理，甚至擔心培養自己領導崗位的掘墓人。
武大郎開店，對於學校的發展、學術的繁榮以及年輕人的成長，都是極為有害的。那麼，怎麼樣才能避免或者減少人才聘任過程中的這種現象呢？筆者認為，首先要讓招聘者沒有這種權利，其次要讓招聘者沒有這種擔憂，最後要讓招聘者有招聘儘可能優秀人才的壓力與動力。對於“權利”問題來說，關鍵在於民主決策，分解權利，應聘者可以有多條途徑獲得公平競崗的機會;對於“擔憂”問題來說，要改變高校“雙肩挑”幹部的考評方式，以行政崗作為考評崗位，同時保障和穩定其基本利益;對於“壓力與動力”來說，同樣在於完善高校幹部“雙肩挑”的工作模式，在考評制與保障制的基礎上推行聘任制。在應對武大郎開店的問題上，北京大學張維迎教授有過一些相關的論述。在張先生看來，大學的教授要保證一流的教授，這樣，選人的教授必須是一流的水平，且他們有終身教職，新進的人不會對他們造成衝擊。因此，實行終身職位，以保證優秀人才。同時，即使有Tenure，許多人可能還是不喜歡別人超過自己。這樣，還得有一種鞭策與制約機制，那就是學科的“末位淘汰”。也就是說，你這個學科不在全國及全球保持最先進的水平，學校就解散這個系科。打個簡單的比方，你想要“武大郎開店”，我就只好把這個店給你砸了。當然，一個學者有了一定的學術地位與聲望，他會重視自己的名譽，他會有一個自我驅動的力量，有點“無須揚鞭自奮蹄”，何況還有一個考核的硬性措施。
▍“校歷主義”問題
當前，高校教師招聘甚至研究生招生工作中，有一種現象特別值得關注，那就是“校歷主義”問題。“校歷主義”的表現形式多種多樣，其中最為矚目的便是“第一學歷”問題。也就是說，在人才招聘過程中，哪怕應聘者是名牌大學的博士，招聘單位還是要查原有的本科、碩士研究生學歷，尤其特別看重第一學歷，即本科畢業於哪所大學。有些高校在招聘教師時，規定第一學歷必須是“985”高校或者說“211”高校的，否則，哪怕你是國內一流大學的博士，哪怕你的學術成果最多，哪怕你的表現最出色，都無濟於事。有些優秀的博士畢業生的第一學歷不是本科，而是專科或者中專，或者是“二本”院校的畢業生，在應聘某些高水平研究型大學時明顯地感受到就業歧視。
（教育部曾回應，沒有“第一學歷”這一概念）
在質疑“校歷主義”的合理性之前，我們首先分析一下這種現象產生的原因。為什麼會產生“校歷主義”呢？在筆者看來，這與高等教育大眾化密切相關。從某個角度來說，正是因為高等教育大眾化的推進，催生了我國人才評價標準的“校歷主義”出籠。
高等教育大眾化指一個國家或地區高等教育參與機會所達到的一種程度，一般是以接受高等教育的人數與18至22歲適齡青年的比率，即高等教育毛入學率為指標。通常認為，高等教育毛入學率為15%—50%為大眾化教育階段。在我國高等教育進入大眾化發展階段之前，社會上對於人才的評價主要看重學歷。博士優於碩士，碩士優於本科，本科優於專科。1999年，我國啟動了新一輪高等教育大擴招。2002年，我國高等教育毛入學率首次達到15%，進入了大眾化階段，實現歷史性的突破。2007年高等教育毛入學率已經達到23%，各類高等教育機構入學人數超過2700萬，高等教育絕對規模已超過美國等國家，躍居世界第一。從政策文獻來看，預計到2020年，我國高等教育毛入學率可能達到40%以上。在這種情況下，越來越多的人可以接受高等教育，越來越多的人可以獲得本科文憑，高等教育所承載的教育質量就由文憑差異轉向學校差異了。於是，社會上人才評價標準就很容易由“重學歷”滑向“重校歷”。確實，社會精英從來都是按人口的比例來衡量的，從精英的角度來看待人才的話，在精英化高等教育階段，高等教育毛入學率極低，能夠上大學的都可謂社會精英;而在高等教育大眾化階段，考上大學相對容易，獲得本科畢業文憑的人相當多，這個時候的大學生不可能都稱為社會精英，社會精英的稱呼似乎就由本科文憑持有者轉向國內一流大學的本科畢業生了。
廈門大學劉海峰教授曾在《中國教育報》上發表了一篇文章，認為從重學歷到重“學校歷”並非偶然，並指出不要將重“學校歷”推向極端，由過去的唯學歷主義演變成“唯學校歷主義”。此後，一石激起千層浪，對於“校歷主義”的質疑聲音四起。有文說，其負面作用不可輕視，例如會導致應試教育愈演愈烈;有文說，影響教育生態和諧，強化了“一考定終身”的不合理現象，從制度上掐滅了一般高校優秀畢業生“百尺竿頭更進一步”的奮鬥夢想。分析其負面影響，關鍵要看這種“校歷主義”在人才招聘上是否合理。那麼，應用“校歷主義”來招聘教師，是否合理呢？確實，這種現象的背後也存在一定的合理因素。一方面，如前所述，隨著高等教育規模的大擴張，本科、碩士乃至博士學歷都不難獲得，於是，要在一定條件下評論對方的才學，只好透過其第一學歷的情況來評判。另一方面，雖然高考有許多值得改革的地方，但高考確實是一個人智力因素與非智力因素的綜合反應，高考的勝利者，在接受新事物、學習效率以及思維素質等方面，往往也要略勝一籌。但是，我們不能把這一統計學意義上的“多數人的優勢”簡單等同於名牌大學畢業生個個出類拔萃。因為高考的失敗者，也有許多是非常優秀的，具有極大發展潛力和後勁;同時，高考的勝利者，也有靠死記硬背而獲得高分的。
筆者認為，應聘者的第一學歷可以作為重要參考之一，但不能因噎廢食，將許多高考失利但勤勉努力且才思敏捷的人才拒之門外。尤其是不論應聘教師的基本情況，以第一學歷決定取捨，是粗暴的做法，是缺乏人才評價自信心的做法。這樣的招聘者，成不了伯樂，難以找到合適的千里馬。就像現在的職稱評定一樣，只看論文發表的刊物，不看論文的實際質量，實行嚴格的標準評價。這種評價，其實不能稱為專家評價，普通的辦事員甚至機器都可以做到。例如，一位在1999年高等教育擴招以前接受大學教育的博士研究生，如果招聘者還過分糾纏於其第一學歷是專科還是本科、本科畢業院校是否“211”或者“985”高校，那麼，就顯得過於迂腐了。事實上，就在今天，不是所有學術水平較高、生源質量較好的高校都進入了“211”或者“985”高校，例如湘潭大學，在上個世紀實行重點大學的管理體制時，就屬於全國重點大學，如今雖然未能進入“211”或者“985”高校行列，但學術水平可以進入全國百強，許多學生的高考分數已經超過“985”高校的錄取分數線。
對於“校歷主義”人才評價觀，其表現除了第一學歷問題外，還有一個較為普遍與突出的現象便是過分看重“洋學歷”。在外國待上一段時間，確實可以開闊視野，增長見識，但不見得這個人就一定變得優秀起來了。如今網路非常發達，不出國門，可以看遍世界，真正實現我國古代所說的“秀才不出門，能知天下事”。而且，現在出國接受教育，有兩種極端的情況。一是在國內的高考失敗者，花些錢去國外接受高等教育，這種情況越來越常見;二是名副其實的出類拔萃者，那些清華北大的本科生，走出國門攻讀研究生學位，基本上屬於這種型別。當前，我們需要強調教育國際化、經濟一體化，但是不能過分強調高校教師的英語水平，過分看重所謂國外的教育與工作經歷。事實上，在社會分工越來越發達的今天，英語無論是作為學術文化的文字元號還是作為一種語言交流的工具，自會產生一大批的專業人員，從事相應的文字元號轉換或者語言翻譯工作，於是，對於那些與英語等外國語言不存在內在密切關係的學科與專業，並不需要該領域的專業人才人人都熟練掌握英語。在筆者看來，對於“洋學歷”，類似於第一學歷，我們可以視其為重要參考，但不要無視學科專業領域而當成必備條件。否則，就會步入人才招聘的誤區，陷入人才標準主義的泥潭。
本文原載《高校教育管理》2012年第3期，原題為《大學教師招聘“四問”》，篇幅有限，內容有所編刪。歡迎個人分享，媒體轉載請聯絡版權方。
