01

各位同仁們大家好，我是來自Bello倍羅的解決方案VP劉長江 Omega。

今天，由我向大家分享《以招聘為引，以落地為本——看透數字化戰略的突圍之道》。

先簡單向大家做個自我介紹。

因為運氣好的緣故，我在中國銀行、百度、高德地圖、阿里巴巴和騰訊都分別負責過eHR相關業務。在入職倍羅之前，我在騰訊負責了五年半的招聘效率、體驗與風控。

非常感謝我的這些優秀僱主，正是因為他們的培養，讓我在這12年間積累起了比較豐富的經驗，讓我得以用技術和產品變革的方法，去正面突破企業遇到的一些數字化難題。

02

我們常談“數字化”，而眾所周知，數字化的基礎，除了先進的技術之外，還有大量的資料。

資料，是企業數字化的入場門票和基本燃料。

作為開場，我想請問各位一個問題：

您所使用的各種資料是真實的嗎？

提出這個問題並不是針對誰，而是想告訴大家，有可能各位所使用的資料，大部分都是虛假的。

為什麼這麼說？我用招聘領域的一個場景來向各位說明。

眾所周知，招聘過程像一個漏斗。千軍萬馬把簡歷投遞進來，然後經過簡歷初篩、各輪面試，到最後，只有鳳毛麟角的麒麟之才得以入職。

但是，如果大家去看自家系統中的招聘資料，會發現，系統中的招聘資料像一根筆直的棍子，而非漏斗。

為什麼會出現這種狀況？

這是因為，基於效率考慮，我們前線的招聘經理和麵試官，往往只會把大機率能夠獲得offer的候選人錄入系統。

這就導致招聘過程資料的缺少。

其實，基於效率做出考量，這本身沒有錯。但當用數字化的標準來衡量，問題就顯現出來了。

目前，我們所能看到的資料，屬於“冰山上的一角”——是透過傳統資訊化戰略，積累下來的靜態的結果資料，俗稱“跑流程”。

而實際上，大量真實的過程資料都隱藏在了冰山之下，但他們卻被丟失掉了。

如果大家對此存疑，可以問問自己企業招聘領域的同事：“我們公司一年到底要面試多少人？”

我相信沒有人能回答得上來。

這，就是過程資料的缺失。

03

基於第一個問題，我想接著問大家：

資訊化系統，真能提效嗎？

這個問題，是我在每家公司都會遇到的靈魂拷問。而且往往提問的，都是我們一線的員工。

他們總是很委屈地說：“不是說好資訊化系統能提效嗎？為什麼感覺上了系統之後，我的工作量反而變大了呢？”

「人工智慧」這個詞，大家應該都認識。

如果我說，各位同仁在十年之前就已經實現了人工智慧，不知道大家相不相信？

當然，這只是一個簡單的玩笑。

實際情況可以用業內的一句話來描述：

“人工智慧=人工+智慧” 。

一語道破了傳統資訊化的現狀。

如果說，我們的招聘流程是條流水線，那麼推動這條流水線不斷向前運作的，其實是我們一線員工的大量付出。

可以說，這麼多年來，我們人類都在為系統打工，而系統根本不能為前線員工提效。

可能各位會說，你只會提出問題，根本沒有實質性的解決方案。

實際是有解決方案的。我的前東家騰訊在多年前，就已經解決了這個問題。

舉個例子，各位招聘領域的同行們應該都安排過面試。

安排面試——

首先，需要打電話跟候選人確認意向，並提供多個時間選擇；然後，聯絡面試官，確認時間地點，預定會議室；緊接著，在Outlook或者系統上去book面試官的時間。

如果沒訂到對應的會議室，整個流程就要重新來過。

如果進展順利，我們就需要聯絡候選人，確定時間；然後，給候選人傳送面試邀約郵件。假設候選人需要修改時間，這個流程又要重來。

假設一切都很順利，我們繼續往下走流程，為候選人進行訪客預約；在面試前跟進，確認候選人不會放鴿子；等候選人到了，安排同學去接待，並引導到會議室。

如果候選人面過透過，我們可以很開心地安排下一個面試；

然而，如果候選人面試不透過，整個流程白搞，以上內容，全部重來。

同時，這樣一個看似簡單的面試預約流程，實際上需要招聘經理在電話、會議預定系統、Outlook、簡訊、訪客預約系統之間頻繁調整，才能完成。

更重要的是，一個招聘經理往往不止對接單個部門，這個流程每天會乘以數倍的發生，非常繁複。

那麼，當時的騰訊，是如何解決這個問題的呢？

我們發現，面試安排效率低下，大多因為步驟繁複，且需要在多平臺間相互切換。

所以，我們以終為始，思考能不能透過一個按鍵，就把這些工作都完成。

我們把Outlook、行政的會議預約系統、訪客預約系統都整合到了系統裡，並設計了一套通知話術體系。

對於招聘經理來說，只需要點一下，就能夠選中合適的時間和有空閒的會議室，然後透過資料流的方式，直接向候選人發出預約。

可以這麼說，從候選人收到郵件邀約，到面試結束，所有的交付都由系統自動完成，HR不用做任何事情。透過系統整合，我們把一個49分鐘左右才能完成的面試流程，降維到了2分鐘。

最重要的是，透過進一步構建機器人，讓整個流程實現降維。所以現在在騰訊安排面試，只需要點一個按鍵就能自動完成。

大家可以發現，透過系統整合的方式，我們成功構建了一種勢能差——用系統的招聘經理，和不用系統的招聘經理之間的效率，相差多倍。

如此一來，不用下達行政命令，企業的員工也會自發然地去使用系統。

順理成章地，我們也自然地沉澱下了海量的過程資料，真實不虛。

04

分析完以上兩個問題，我們接著來思考第三個問題：

您的公司現階段所構建的系統，

是一體化的“系統”，還是一堆各自為政的“零件”？

在和同行的交流中發現，大家存在一個共同的痛點——自家企業都構建了多個系統，但各自為政。

這帶來了兩個問題：1）系統不連通；2）資料不連通。

第一，系統不連通，這其實帶來的是效率問題。

舉個例子。如果招聘系統和入職系統不連通，HR走完了招聘流程後，還需要給候選人發Excel表收集入職資訊。候選人全部填寫完後再返回給HR，HR拿到之後確認無誤，再人工錄入系統。

可以見得，本來透過底層資料流動，就能自動填充的資訊，我們竟然要花費兩步人工去完成，效率可想而知。

第二，資料不連通。

大家可能都遇到過這樣的狀況——領導要求你把資料匯出進行彙報。

如果是自己領域的資料當然沒問題。但可怕的是，如果是跨領域、不歸自己部門管屬的資料，就需要其他部門的協助。

例如，領導說：“你把招聘的質量展現出來。”這就需要用到績效資料。

遇到這種狀況，你只能去“拜碼頭”，告訴其他部門同事這個事情很重要，然後緊急地發起審批。

一天之後，資料審批下來了，你又會發現，到手的資料根本沒法用。

因為招聘的資料和績效資料是異構的，資料無法連通。

這時，我們勤勞勇敢的HR，往往會想盡辦法，人工地一條條去核對資料，再做成報表給到領導。

領導一看報表，覺得不錯，不過可以再多加一個維度。

做過資料的朋友應該都清楚，缺一個維度的資料，等於全缺。我們需要重新匯出資料來分析，等於以上流程又得重頭再來。

但領導僅僅是提出一個非常樸素的訴求——想基於資料做決策。效率卻如此低下。

所以，總結一下，在數字化戰略執行的當口，企業目前還存在三大痛點：

第一，資料不真實。大量真實的過程資料流失；

第二，系統不提效。人為系統打工，數字化成為笑談；

第三，資料不連通。系統各自為政，全是資訊孤島。

05

基於以上三個痛點，大家可以思考一個問題：

數字化與公司頂層戰略的關係是什麼？

毫無疑問，在公司的頂層戰略中，業務戰略為首。

而基於業界的共識，人才戰略是業務戰略的支撐。沒有人才戰略一切都是空談。

透過前面的痛點分析，我們會發現，數字化戰略是執行人才戰略的基石，脫離數字化全新的人才戰略將寸步難行。

若競爭對手已經搶先一步，落地了數字化戰略，而我們還停留在傳統的資訊化系統時代——這種差距，猶如當年洋人用洋槍洋炮打開了國門，而我們只能用長矛大刀去對抗。

這種劣勢日積月累，將演變成更致命的企業危機。

倍羅作為一家致力於打造人才資產數字化的公司，提出了三種概念，來解決這三個痛點。

第一，提效。

倍羅會構建一系列的效率工具，來幫助企業提效。

1）

拿職位釋出舉例。HR在招聘的時候，會到各個網站或者渠道去填寫JD廣告，消耗大量的工作時間。

而運用RPA機器人，HR可以在一個平臺上去管理所有的渠道，做到多渠道釋出，一站式平臺管理。

更重要的是，我們可以對釋出出去的JD進行統一更新、重新整理、下架，降低HR事務性工作。

2）

釋出完JD後，就到了簡歷入庫的階段。

倍羅的解析器可以做到“零操作”，讓投遞進來的簡歷精準、自動解析入庫。

解析器大家都用過，但倍羅和市面上解析器的優勝之處，在於解析精度。

為什麼要強調解析精度？因為海量的簡歷需要管理，只有當解析精度足夠高，我們才有資格進一步地去談論數字化戰略。

3）

除了RPA機器人和解析器，我們還需要AI智慧推薦，來實現人崗匹配。

傳統情況下，HR篩簡歷需要去判斷候選人的工作經歷、學歷、工作年限等資訊是否與意向崗位匹配。

但AI智慧推薦功能，可以對崗位和人才構建多維度畫像，將數百倍的崗位資料與數百倍的人才資料同時進行匹配，然後輸出一個結果，向HR推薦對應崗位最合適的候選人。

可以看到，我們所有的工具，都是基於真實，去提升前線的效率。

只有基於「真實的提效」，我們才有可能積累下「真實的資料」，我把這個概念叫作“兩個真實”。

第二，敏捷構建。

多年以來，倍羅積累了豐富的技術，這其中包括：智慧解析、招聘知識圖譜、人才技術中臺、人崗畫像分析，RPA招聘自動化。

基於這些技術，我們可以真正實現aPaaS敏捷構建。

以往，業界對倍羅的認知，往往停留在我們很有名，解析器做得不錯。

但事實上，現在的倍羅，已經具備了全套數字用人系統的能力，包括招聘系統和用人系統。

可以說基於敏捷構建的能力，我們真正實現了完全貼合業務，同時支援SaaS和私有化部署。

第三，連線。

舉一個真實的案例。

一個員工從北森系統面試入職之後，我們直接透過業務流，在Github給他建立了賬號，同時在釘釘給他發出通知。

大家注意，這不是簡單的資料連線，而是基於線上業務流程的連線。這是我們的獨家的一個技術。

同時，我們提倡構建健康的資料標準。只有在企業各系統之間，構建起健康的資料標準，才能讓企業的資料真正地被使用起來。

基於以上三種能力，倍羅提供整體解決方案，包括：

智慧底層元件、聯結器、全套數字化用人系統。

智慧底層元件，應用於已經自研了招聘系統的企業。透過這一系列元件，讓企業的系統“百尺竿頭，更進一步”，真正地去提升前線的效率。

聯結器，可以直接把各個子公司、各個部門的系統連線起來。

全套數字化用人系統，不僅支援SaaS，還支援私有化部署，真正幫助企業貼合業務進行敏捷構建，而不僅僅是產品化系統改動。

倍羅的這一套“人才資產數字化”能力體系，能讓你實現真正的數字化，而不是單純的資訊化。

實現真正的數字化之後，前線的員工能獲得實際的效能提升，享受到企業數字化帶來的福利，而不是為了數字化被迫地增加工作量。

讓真實的資料自然地積累下來。

再透過各位資料分析的能力，最終實現：深度洞察、清晰認知、科學管理、高效決策。

這些詞彙都如此美好。

而這所有的美好，都建立在實事求是、真實提效的基礎之上。

只有這樣的數字化，才是能真正幫助企業，實現增長提效的。

分析完以上問題，並給出了一整套“人才資產數字化”能力體系之後，請容許我介紹一下我們公司——Bello倍羅。

Bello倍羅是一家專注於用人效率提升的技術研發公司，我們的創始人李松毅（Larry），有著計算機技術背景以及10餘年在 Michael Page 等跨國上市企業管理經驗。

我們的團隊70%是技術研發背景，主要來自BAT、位元組，微軟等大廠。倍羅早期的演算法源自矽谷，2016年開始研發基於中文的NLP 技術，至今已經服務了招行，華為，騰訊等數百家央國企及各行業頭部企業，並由一線美元基金完成五輪融資。可以說，這是一家血統非常純正的科技創新性企業。

值得一提的是，基於倍羅底層技術開發的招聘系統在業內各類大賽中屢獲殊榮。我們不僅獲得了媒體的認同，也獲得了同行的認同，更是獲得了整個政府的認同。

如果各位想對數字化轉型升級進行更深度的交流，歡迎聯絡我們。

最後，祝願各位，實現真正的數字化，讓資料不再沉睡，而是變成業務突破、利潤增長的資產！

此次榮獲

“2021數字人力資源科技獎（最佳產品獎）”

是對倍羅產品最好的認可

未來，倍羅也會打造更優秀的產品，

為您帶來最真實有效的變革！