深圳華為技術有限公司成立於1988年，從事通訊產品的研究、開發、生產與銷售。2000年銷售額為120億元人民幣，目前員工15000餘人，其中40％從事產品技術研究與開發，35％從事市場營銷和售後服務。員工中近85％具有大學本科以上的學歷。 華為公司每年將銷售額的10％作為科研投入，為更好地發揮和利用本地人力資源，公司繼在北京、上海、南京成立研究所後，又在西安、成都、杭州等城市籌建成立研究所。在激烈的市場競爭中，華為公司透過擁有自主核心技術而富有競爭力的產品和不斷最佳化的服務，贏得了廣大運營商的認可和支援，同時交換機、接入網、支撐網、智慧網等裝置在高層網和骨幹網上得到越來越廣泛的應用。

公司的發展離不開優秀的員工，認真負責和管理有效的員工是華為公司最大的財富。 華為每年大量派遣管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流。透過不斷最佳化人力資源各領域的管理，為員工提供良好的工作環境和事業發展的空間。

（一）招聘--注重素質

華為依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬一流的人才。華為公司每年從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。公司有嚴格的面試流程，一般來說，一個應聘者必須經過人力資源部、業務部門的主管等四個環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質量，公司針對主要的崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對性和準確性。另外華為公司建立面試資格人管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。

（二）內部勞動力市場

華為公司透過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。透過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀人才的脫穎而出，實現人力資源的合理配置和啟用沉澱層。並使人合適於職務，使職務合適於人。

（三）員工的培養與發展

華為公司將持續的人力資源開發作為實現人力資本增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式。每個員工透過努力工作，以及在工作中增長的才幹，都可能獲取職務或任職資格的晉升。與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的幹部制度。公司遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的明白人擔任重要的責任。華為公司不拘泥於資歷與級別，按公司組織目標與事業機會的要求，依據制度性甄別程式，對有突出才幹和突出貢獻者實施破格晉升。

（四）客觀公正的考評

在華為公司，考評體系的建立依據以下假設：

1．華為絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就慾望的。

2．金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。

3．工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。

4．失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。

5． 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。

員工和幹部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和幹部的工作績效、工作態度、工作能力的一種例行化的考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。考評結果建立記錄，考評要跟隨公司不同時期的成長要求應有所側重。在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現良好的溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。