本輪國企薪酬分配製度改革，必須堅持差異化、市場化、分類分級管理以及依法依規、放管結合為方向。
重點突破
針對企業負責人的績效考核，進一步完善以戰略導向、分類考核、鼓勵創新、差異化分配的企業負責人薪酬機制。
同時，強化市場資源配置作用，進一步完善長效激勵約束機制。
競爭類、功能公益類企業長效激勵方向及案例
對於競爭性領域，可以積極嘗試市場化試點機制，探索以契約化為手段、以市場化為方向的高階管理人員績效考核與分配機制。
【案例】在部分高層次人才崗位或戰略新興板塊可以透過市場化選聘，契約化試點，匹配市場化薪酬，團隊跟投、權益計劃分配等薪酬組合工具，實現核心人才的利益捆綁，激發人才創業激情。
【案例】作為四川省國資委特批的一家市場化運營的國資金控平臺，金鼎控股公司主動適應市場，不斷最佳化運營機制和現代企業管理制度，在全省國資國企改革中起到探索先鋒的作用。
【案例】在市場化選聘職業經理人方面，自經營管理層以下，全員採用統一的薪酬績效管理模式。
對於功能、公益類領域，可以嘗試以經營性專案為試點，制定獨立於薪酬體系之外的專案制考核方案，將員工利益與公司捆綁，調動員工工作積極性，提高員工對公司的歸屬感。
【案例】承載國企合作典範使命的深圳朗通房地產開發有限公司，專案激勵獎金是從銷售型物業的超額利潤中提取以體現增效理念，專案超額利潤以專案實際利潤與專案目標利潤的差額進行計算，專案利潤根據專案銷售收入與專案成本進行核算。
【案例】專案激勵獎金的提取方式，借鑑市場化做法採用階梯式分段提取，同時設定專案年均超額獎金的封頂值。
【案例】超額獎金封頂值的設定以公司各層級崗位的市場化薪酬水平作為對比參照，並根據薪酬總額整體測算結果進行設定，封頂值測算結果為年均超額獎金額度不超過年度人工成本預算的 1 倍。
總結
綜上所述，本次國有企業薪酬分配製度改革不是簡單的調薪，一定要體現新時期國有企業薪酬分配及績效考核改革的趨勢，系統性設計解決方案。
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