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如果覆盤秦末漢初，我們會發現一個很有趣的現象：
劉邦一共冊封功臣、貴戚143人為列侯，按學者統計籍貫在沛縣及周邊豐、碭地區的就有51人；高祖時期可知籍貫的三公九卿17人，其中8人就是沛縣出生的。
即使在今天，沛縣也僅是個下轄4個街道的縣城，但其超高的“成材率”使之成為了漢初的“人才基地”。
那我們就不得不問出那個問題：
為什麼小小的沛縣，
有蕭何、曹參、樊噲這麼多知名人士？
倘若沒有他們，還會不會有其他人出現？
人才是培養出來的，不是挑出來的
人才是培養出來的，而不是挑出來的。
簡而言之，一個人的出身並不是成功的最核心因素。在國人的思維之內，人才就是考試選拔出來的。出一套題，在考場之中挑幾個最聰明的，選出分高的“人才”。
但是，現實中並非如此，人的成長環境、經歷和機遇尤為重要，人會隨著給於其的任務和挑戰快速成長。環境給你指明瞭方向，組織給你成長的空間、機遇幫你挺過考驗完成蛻變，可謂缺一不可。
人生有點像一場遊戲，一級一級打怪做任務升級，而不是給你一張試卷你做了100分，然後就把你定義為滿級的勇者，安排趕去打大魔王。
林彪19歲時只是一個見習排長，而23歲已經成為紅1軍團第四軍軍長，僅僅4年而已。這不是考試或者天賦異稟得來，而是紛繁複雜的革命鬥爭歷練而成。
中華人民共和國元帥林彪（劇照）
現在的很多少年或許比當時的革命者更聰明、天資更高，但成就不了當年的偉業，因為沒有遇到那個環境，沒有一個歷練的機會。
當年阿里創業的時候，選人標準一言難盡。用馬雲的話講，只要“四肢健全，智力正常就行”，別說大學生了，大專生都得當寶，高中進去也不難，一流名校對阿里壓根不屑一顧。
今天呢？被刷下來的重點院校也是不計其數，刷他們的阿里巴巴面試官，很多就是當年的高中生。你能說，那些高中生領導都是天才？或許有，但絕對不是100%。大多都是有了平臺及歷練，能力自然而然就出來了。
喬布斯曾說過，如果是“今天”的蘋果面試當年的他，根本進不了蘋果。
蘋果創始人喬布斯
組織是人才成長的沃土
華為前常務副總裁費敏曾說，組織的力量是強大的，個人的力量是薄弱的，個人與組織的關係猶如魚和水、種子和土壤，離開了組織，再好的種子也發不出芽。
其實，很多人在組織裡時，是感受不到組織的力量的，而離開後，卻真實的感受到自己宛如大海上一葉扁舟，在狂怒的風暴中漂流。
例如，很多原先離開華為的人都有一個感覺，就像魚離開了水，突然發現做啥都不行，都困難。反過來，其實他的好點子，如果藉助華為的平臺，哪怕動手晚一點，最後都可能看到星星之火可以燎原的局面。
無可否認，優質的組織確實能為我們帶來更多的紅利、資源和機會，才能讓我們避開很多彎路。
所以，倘若沛縣沒有蕭何、曹參、樊噲，還會有其他人才出現。搭乘這艘巨輪，源源不斷的小船不斷積蓄能量，更新迭代，脫穎而出。
漢高祖劉邦（劇照）
個體與組織雖然相互成就，但是在大多數時候個體的成長會需要組織提供的養分和支援。
當我們沿著同一個航道，不斷積攢經驗，做得越來越順手，週而復始，這樣的一個迴圈可以幫我們平穩行駛一段時間。但是，一段時日後，會出現其他的風景，我們無從知曉，也缺少駕馭其他航道的能力。
這其實就是埃米尼亞·伊貝拉所提出的“能力陷阱”。
突破能力陷阱，可以嘗試不同的方向。但是在一個健康高效的組織中，會嘗試採用“輪崗培養模式”，幫助有潛質的領導人才“從幹中學”和快速成長，利用崗位鍛鍊、領導反饋和重複實踐來提升其領導力。
“輪崗機制”在軍隊的體現：
1899年，為解決參謀機關軍官普遍存在的與世隔絕狀態，美國第41任陸軍部長伊萊休·魯特提出美軍輪崗制度，這個制度主要分為“工作崗位輪換”和“地區崗位輪換”。
前者主要指軍政軍令系統的崗位輪換，如基層部隊、參謀機關和科研院校之間的人才交流；後者主要指發達地區與艱苦地區、本土與海外駐軍的輪換。
常態化輪換調動了各級軍官長期服役的積極性和進取心，打破了軍政軍令系統之間的界限，促進了各類人才的良性互動，為美軍二戰後歷次改革提供了堅實保障。
再如碧桂園集團，因其擁有業內領先的“全產業鏈覆蓋”能力，地產主業與上下游產業之間相互依託，高效聯動，逐步從過往人才供應鏈升級為人才生態圈，實現優秀人才“內迴圈”——有了更多的磨礪機會和發展的可能性。
碧桂園集團業務生態圈
2020年起，碧桂園提出職業網格化發展，職業發展不但可以在地產主業縱向發展，也可以橫向流動，實現跨領域、跨專業的多維發展，讓員工發現更多可能。
在另一個新領域發現新的自己，獲得新的成長。這是一次蛻變，亦是一次重生。
一個人的成功，離不開底層思維
當然，這也並非是說個人作用毫無作用。
組織很強大，但也不能讓每一個人成才。畢竟過程中的困難都會接踵而至，甚至有一些比想象中的難於上青天。在這個過程中，除了組織的作用，幫助我們成長的不是那些紛繁的技巧，而是我們自身的“底層思維”。
底層思維繫統其實決定著我們前行的方向以及認知邊界，進而也決定了航海途中欣賞的是星辰大海，還是深陷泥沼險灘。
倘若將底層思維繫統拆解為認知力和心力兩個層面，那麼認知力就是對資訊進行選擇、甄別、判斷從而作出決策，心力則是願力、專注力、創造力、洞察力，心力越強大，步伐走得也就越穩健、越長遠。
儒學強調仁、禮、內聖，心學其實可以理解是傳統儒學的繼承、發展和補充，更強調主體自我的儒學，突出自信、自強、自律、自為等。
倘若將心力歸納成一個核心模型，可以為：致良知→事上練，難上得→此心不動，隨機而動→知行合一。
在這個閉環中，人的認知力會得到一次系統性的提升。心學閉環是一個持續的、不斷走向更高點的系統閉環，上一個閉環的終點就是下一個閉環的起點。
這樣不斷螺旋上升，能幫助個人成為1.0到2.0再到3.0版直至更高階的躍遷。
結語
沛縣為何人才輩出？這是一個真命題，也是一個偽命題。
人才是鍛煉出來的，劉邦也不是天生就能管理一個大國家。樊噲一開始也只不過是市井之人，如果沒有歷史機緣，或許終其一生也只是“金牌屠夫”。
但是，組織可以極大的鍛鍊人。回想多年以前的自己，你會發現現在的自己和曾經的自己變化極大，甚至會感覺是截然不同的兩個人——彷彿經歷了一段奇妙旅程。
旅程中充滿了逆境和險阻，“心力”不斷被磨礪，每一分、每一秒我們都在解鎖著未知的難題、跨越溝壑。這個過程中支撐著我們的很多時候都是組織的能量。
迴歸我們的標題，其本質上彷彿在問：
離開了組織，你是誰……
參考資料：
1、吳世春，《心力，才是你的核心競爭力》
2、筆記俠，《別錯把平臺當能力》
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THE END
出品 | 思道未來編輯部
編輯 | 思道君 校審 | 蘆葦先生
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